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Arbeits- und Gesundheitsschutz

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Eine Person pinnt Karten mit Belastungsfaktoren auf ein Plakat mit der Aufschrift "Meine Belastungen". Eine Person pinnt Karten mit Belastungsfaktoren auf ein Plakat mit der Aufschrift "Meine Belastungen". Eine Person pinnt Karten mit Belastungsfaktoren auf ein Plakat mit der Aufschrift "Meine Belastungen". © Personalrat
Je älter ein Artikel ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die darin enthaltenen Informationen mittlerweile veraltet und überholt sind. Im Zweifel fragen Sie daher gern nach!
Inhalte auf dieser Seite
  1. Schon mal von Inklusionsbeauftragten gehört?
  2. Hürdenlauf
  3. Neuwahl der Schwerbehindertenvertretung an der LUH - Ein Gastbeitrag der Schwerbehindertenvertretung
  4. Neuerungen beim Unfallschutz für mobile Arbeitsformen
  5. Pressiert's, passiert's! - Interview mit Fachkraft für Arbeitssicherheit Roswitha Zucht
  6. Gesundheitsförderung an der LUH
  7. Was genau versteht man unter „Arbeitsschutz“?
  8. Unfallmeldungen
  9. Bewerbungsgespräche: Hoffentlich kein Schwerbehinderter! - Gastbeitrag der Schwerbehindertenvertretung
  10. Arbeiten trotz Krankheit?
  11. Happy Birthday! 100 Jahre Schwerbehindertenvertretung - Gastbeitrag
  12. Gesundheitstag der LUH für Beschäftigte und Studierende
  13. "Die Situation hat sich insgesamt deutlich verbessert." - Ein Interview mit der Betriebsärztin
  14. Aktive Unterstützung für schwerbehinderte Beschäftigte - Ein Gastbeitrag der Schwerbehindertenvertretung
  15. Was ist eigentlich... ein Eltern-Kind-Büro?
  16. Der Gesundheitspass geht in die zweite Runde! - Ein Gastbeitrag des Gesundheitsmanagements
  17. Einfach mal raus: Das Sabbatical
  18. Hitzefrei im Büro? Teil 2
  19. ptb - Beratungsangebot für LUH-Beschäftigte
  20. Hauptsache dokumentiert - Verbandbuch
  21. BEM: Alles läuft bestens
  22. Familienfreundlichkeit?
  23. Arzt unseres Vertrauens?
  24. Hitzefrei im Büro? - Teil 1
  25. Sportangebote für Beschäftigte
  26. Gesundheitsmonat an der LUH
  27. Was tun, wenn die Arbeit über mir zusammenbricht?
  28. Konfliktmanagement: Unterstützungsangebot
  29. Gesetzliche Unfallversicherung - Wann ist ein Unfall versichert?
  30. Schwerbehindert - Was nun? Behindern ist heilbar
  31. STOP aller Arbeiten wegen Asbest an der LUH
  32. Scharfsichtig - Änderung der NBhVO für Sehhilfen
  33. Krank - was nun?
  34. Interventionsleitfaden - Gut Ding will Weile haben
  35. Der Leibniz Pausenexpress - die aktive Bewegungspause für Beschäftigte
  36. Arbeitssicherheit an der LUH - Wenn die Schere zum Sicherheitsrisiko wird
  37. Gesundheit ganzheitlich betrachtet
  38. Neues aus dem BEM
  39. Unfallverhütungsvorschrift DGUV-V2 - Einsatzzeiten der Sicherheitsingenieure und Betriebsärzte
  40. Schwerbehinderung an unserer Universität
  41. Grün, Gelb, Orange oder Rot - Welcher Typ sind Sie?
  42. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - Jahresrückblick 2014
  43. Arbeit und Gesundheit - das BEM ist seit mehr als 6 Jahren dabei
  44. Neue Betriebsärzte
  45. Welch ein Glück - Arbeitsschutzunterweisung

Schon mal von Inklusionsbeauftragten gehört?

Ausgabe 35 -  Dezember 2022

Nicht? Das ist schade, geht aber leider fast allen so und sollte sich zukünftig unbedingt ändern. Inklusion will die weitestgehende Teilhabe aller Menschen am gesellschaftlichen Leben, unabhängig von persönlichen Einschränkungen oder Unterschieden. Dazu müssen Strukturen an die Erfordernisse angepasst werden und nicht der Mensch an die Umgebung. Das ist natürlich eine ungeheuer komplexe Aufgabe, in Arbeitsstätten wie auch in anderen gesellschaftlichen Bereichen. Dabei geht es immer auch um den guten Willen, clevere Ideen, Machbarkeit, Kooperation und Kompromisse, denn auch hier ist der Weg das Ziel.

Die meisten von uns haben schon mal persönlich mit der Mühsal von Einschränkungen zu tun gehabt, sei es aus eigener Erfahrung, im Freundes- und Familienkreis oder in ganz normalen Alltagssituationen. Solche Erfahrungen schärfen den Blick für unnötige Hürden und pragmatische Lösungen. Schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen haben diese Probleme tagtäglich und müssen sich Lösungen einfallen lassen oder sich Unterstützung suchen, um sich im Alltag frei entfalten zu können. Im Rahmen der Fürsorgepflicht haben Arbeitgeber*innen auch zur Inklusion besondere gesetzliche Aufgaben für die von ihnen betriebenen Arbeitsstätten. Da diese Aufgaben umfangreich und sehr spezifisch sein können, hat die Gesetzgebung dafür die Bestellung von Inklusionsbeauftragten vorgesehen. Diese beraten und unterstützen den Arbeitgeber in allen Angelegenheiten schwerbehinderter und gleichgestellter Personen und sind gleichzeitig als Vertreter*innen der Arbeitgeberin Ansprechpersonen für die Beschäftigten, betriebliche Akteur*innen und Aufsichtsbehörden zu diesen Themen.

Auch unsere Universitätsleitung hat ein großes Interesse an aktiven Inklusionsbeauftragten. Es gibt bereits viele verschiedene betriebliche Akteur*innen an unserer Hochschule, die in ihrem Arbeitsumfeld oder in ihrem Zuständigkeitsbereich entsprechende Probleme lösen, sich für Verbesserungen engagieren, Anregungen geben und dafür auch in Gremien aktiv sind. Auf Initiative des Gleichstellungsbüros hat die Leibniz Universität Hannover schon 2018 unter einer breiten betrieblichen Beteiligung das Diversity-Konzept 2025 veröffentlicht, welches mit Bezug auf den gesetzlichen Antidiskriminierungsauftrag auch schon das Thema Barrierefreiheit aufgegriffen hat. Seit 2019 gibt es auch eine gemeinsame Arbeitsgruppe Inklusion, die für unsere Universität einen Aktionsplan Barrierefreie Hochschule erarbeitet hat, der mit Beschluss des Präsidiums im Sommer 2020 die Handlungsfelder und Meilensteine zur Zielerreichung definiert hat.

Für all die Bemühungen oder die konkreten Umsetzungsschritte, die handelnden Beteiligten und beteiligten Beschäftigten fehlt bisher jedoch oft eine fokussierte Ansprechperson der Dienststelle. Fachliche Nachfragen oder die Klärung kleinerer Probleme im Tagesgeschäft könnten auf diesem Wege schneller, auch im Sinne der Dienststelle, geklärt werden. Bisherige Beauftragte hatten mehr die gesetzlichen Formalitäten im Blick und kaum Kapazitäten und wenig Bezug zu dem Thema. Hier springt bis heute meistens die Schwerbehindertenvertretung ein, die aber primär die Interessen der betroffenen Beschäftigten vertritt. Das macht die Verhandlungen nicht einfacher, da die Dienststelle natürlich ihre eigenen Interessen verfolgt. Hier könnte ein*e Inklusionsbeauftragte*r sehr gut unterstützen und im Interesse der Dienststelle alternative Vorschläge machen, Ablehnungen unangemessener Forderungen erläutern, mögliche Ausgleichsmaßnahmen verhandeln oder betriebliche Standards und Schwerpunkte entwickeln. Ist ein*e Inklusionsbeauftragte*r bei den betrieblichen Prozessen präsent, kann vieles schon von Anfang an mitgedacht oder mitgenutzt werden, ohne spätere Anpassungen mit zusätzlichem Aufwand.
Bei der Personalverwaltung der LUH ist das Thema Inklusion schon länger in den Verwaltungsprozessen und Personalmaßnahmen verwurzelt. Neben Einstellungsverfahren und rechtlichen Ansprüchen haben Vorgesetzte und auch Beschäftigte aber auch mal Fragen zur Barrierefreiheit oder Unterstützung für Handicaps im betrieblichen Alltag. Für Rechtssicherheit, einen fachkundigen Rat und sachlichen Austausch zu dem Thema fehlt dann oft die betriebliche Ansprechperson, wenn man nicht gleich mit der kampflustigen Interessenvertretung der Schwerbehinderten plaudern möchte. Hier kann ein*e Inklusionsbeauftragte*r mit dem Rückhalt der Dienststelle informieren, Zuständigkeiten benennen, auf mögliche Kooperationspartner*innen und Unterstützungsangebote hinweisen und auch die betrieblichen Prozesse begleiten.

Natürlich sollten Inklusionsbeauftragte auch gut vernetzt sein und haben durch ihre Funktion auch vielfältige Kontakte zu betrieblichen Vertretungen und Gremien. Neben den bereits geschilderten Aktivitäten der LUH erarbeitet die Dienststelle gerade mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Personalrat eine Inklusionsvereinbarung, die für alle Beschäftigten der LUH die Zielrichtung und Umsetzung von Rechtsansprüchen definieren sowie die Funktion von Inklusionsbeauftragten stärken und transparent machen soll.

Wenn Sie von ähnlichen Fragen selbst betroffen sind oder durch Ihr persönliches Umfeld mit ähnlichen Fragen zu tun hatten oder sich aus anderen Gründen dem Thema verbunden fühlen, wäre diese Funktion womöglich für Sie interessant. Da man in dieser Funktion auch als Arbeitgeberinnenvertreter*in aktiv ist, sollte man natürlich über ein gewisses Standing und Entscheidungskompetenz sowie Kommunikationsfähigkeit verfügen. Die Universitätsleitung würde Sie dabei natürlich unterstützen. Erforderliche Angebote zur Kompetenzerweiterung, die betriebliche Förderung in der Funktion sowie eine erforderliche Freistellung von dienstlichen Aufgaben sind selbstverständlich angedacht. Sprechen Sie uns an, falls Ihr Interesse geweckt ist.
Kontakt:
Dezernentin Personal und Recht, Frau Dr. Neuvians
Vertrauensperson der Schwerbehinderten, Frau Hepperle
Vorsitzende des Personalrats, Frau Grube

 

Hürdenlauf

Ausgabe 35 -  Dezember 2022

Barrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

arrierefreiheit, also die Sicherstellung von Zugangsmöglichkeiten für alle Menschen, ist einer der wichtigsten Aspekte des modernen öffentlichen Lebens. Die Welt, in der wir leben, ist bunt und vielfältig und alle Menschen bringen unterschiedliche Voraussetzungen mit. Trotzdem muss allen die gleiche Möglichkeit der Teilhabe geboten werden. Das gilt einmal mehr für die Arbeitswelt im öffentlichen Dienst. Davon sind wir im Personalrat fest überzeugt.

Leider hinkt die Realität oft hinterher, gerade im öffentlichen Sektor. Wunsch und Wirklichkeit – um nicht zu sagen Vorschrift und Umsetzung – klaffen da oft weit auseinander. Zwar sind wir im öffentlichen Dienst schon seit Jahren gesetzlich zur Barrierefreiheit verpflichtet, und mit diesen hehren Grundsätzen schmückt man sich öffentlichkeitswirksam gern. Aber mit der Umsetzung werden die Dienststellen, werden die Beschäftigten allein gelassen.

Probleme gibt es überall, man kann sie kaum übersehen. Unsere maroden Gebäude sind voll von Treppen, Stufen, engen Gängen und verwirrender Beschilderung, und es ist kein Geld für die Instandhaltung da, geschweige denn für einen rollstuhlgerechten Ausbau oder Tastleitsysteme. Nach wie vor liegt die Zahl der an LUH beschäftigten Personen mit Schwerbehinderung deutlich unter dem für den öffentlichen Dienst gesetzlich vorgeschriebenen Prozentsatz. Auch Personen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Einschränkungen dürften den Zugang zu Arbeit im Elfenbeinturm schwer finden. Und die ständig ansteigende Taktung und Dauerbelastung durch Unterbesetzung und Arbeitsverdichtung ist für Menschen mit chronischen gesundheitlichen Problemen doppelt belastend.

Doch auch vermeintlich „gesunde“ Kolleg*innen stellt die mangelnde Infrastruktur vor Schwierigkeiten, wenn es beispielsweise um digitale Barrierefreiheit geht. Und wir sprechen jetzt nicht davon, dass durch den rapiden Umbau der Arbeitswelt auf digital oft ältere Kolleg*innen auf der Strecke bleiben, die keine digital natives   sind. Nein, es geht jetzt um die Umsetzung der Vorschriften zur digitalen Barrierefreiheit.

Im letzten PR-Info haben wir die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung wie folgt zitiert: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“ Schön und gut, richtig und wichtig. Aber wer kümmert sich darum? Hunderte von Formularen, Rundschreiben, Ordnungen, Anträgen, Infoflyern, Veröffentlichungen, Prozessen, Interaktionen stellt die LUH mittlerweile digital zur Verfügung. Wer ist dafür zuständig, dass all das den Vorgaben der digitalen Barrierefreiheit entspricht? Gibt es eine zentrale Einrichtung dafür, die prüfen, beraten und unterstützen kann?

Leider nein. Was es gibt: einen Kurs „Barrierefreie Dokumente erstellen“ im Weiterbildungsprogramm, zwei halbe Tage. Und eine Sammlung von Links und Anleitungen im Beschäftigtenportal, die zur Hälfte auf externe Angebote verweist. Ein Anfang, definitiv. Wenn aber nach Besuch der Weiterbildung und Lektüre aller Anleitungen bei der Herstellung eines barrierefreien Dokuments dennoch Probleme auftauchen, sind Beschäftigte auf sich allein gestellt. Dann gibt es niemanden mehr, den man fragen kann, der vielleicht mehr Ahnung von dem Thema hat – keine zuständige Stelle eben, die bei der Umsetzung helfen kann.

Noch dazu kommt, dass die allermeisten Einrichtungen der LUH keine zusätzlichen Personalressourcen für diese ja doch zentrale Aufgabe bereitstellen (können), so dass üblicherweise irgendein*e Beschäftigte*r die Erstellung der barrierefreien Dokumente zusätzlich zu den regulären Aufgaben miterledigen muss. Oft gilt hier das Wer-zuerst-zuckt-kriegt-den-Job-Prinzip, oder auch der Grundsatz „Kannst Du nicht mal, Du bist doch so gut in sowas…?“ Woher diese Person die Zeit für die aufwändige Einarbeitung in das Thema und die mühselige, kleinschrittige Umsetzung nehmen soll, muss sie dann oft selbst sehen.

Schon allein das wäre aus Sicht des Personalrats Grund genug, eine zentrale Stelle einzurichten, die die Erstellung barrierefreier Dokumente für die Einrichtungen der LUH übernehmen kann. Auf Nachfrage heißt es dann jedoch nur, die Einrichtungen wollten das lieber selbst machen und sich nicht reinpfuschen lassen. Gut, das ist möglich an einer so dezentralen und diversen Dienststelle wie der LUH, aber sicherlich gilt das nicht für alle oder auch nur die meisten Einrichtungen. Die Etablierung einer zentralen Stelle für die Übersetzung von Dokumenten und Webseiten ins Englische hat ja gezeigt, dass es durchaus auch den Bedarf nach zentraler Hilfestellung gibt.

So wie die Dinge sind, stellt die Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zur Barrierefreiheit aufgrund fehlender Infrastruktur eine weitere Hürde für die Beschäftigten der LUH dar. Barrierefreiheit erzeugt Barrieren – das war sicher nicht im Sinne der Erfinder*innen!

 

Neuwahl der Schwerbehindertenvertretung an der LUH - Ein Gastbeitrag der Schwerbehindertenvertretung

Ausgabe 35 - Dezember 2022

Alle vier Jahre wird die Schwerbehindertenvertretung (SBV) neu gewählt. Am 13.10.2022 fanden an der Leibniz Universität die Wahlen zur Vertrauensperson und deren Stellvertretungen statt. Die Vorbereitungen hierfür begannen bereits im Frühjahr: Ein Wahlvorstand wurde zusammengestellt und bestellt, neue Kandidatinnen und Kandidaten wurden gesucht und angeworben. Durch die wachsende Arbeitsbelastung allerdings wird es zunehmend schwerer, überhaupt Interessierte zu finden, die ein Ehrenamt „on Top“ noch leisten können. Umso erfreulicher ist es, dass sich wieder 10 Personen gefunden haben, die die Schwerbehindertenvertretung mit ihrem Engagement unterstützen!

Die große Wahlbeteiligung spiegelt unserer Ansicht nach die Anerkennung der Arbeit der Schwerbehindertenvertretung wider. Die neue Schwerbehindertenvertretung ist seit dem 01.11.2022 im Amt. Der „Staffelstab“ ist somit übergeben und wir danken insbesondere den nun ehemaligen Vertreter*innen der Schwerbehindertenvertretung (2018-2022) herzlich für ihr hohes Engagement:
Andrea Wiese, Uwe Spillebeen, Annika Brunke und Norbert Pyttlik.
Mit gewohnter Professionalität und unermüdlichem Einsatz wird sich auch die neue Schwerbehindertenvertretung in den kommenden vier Jahren für die Inklusion und die Interessen der Menschen mit Behinderung an der Leibniz Universität engagieren!

Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung 2022-2026

Ulrike Hepperle        Vertrauensperson
Frank Dielitzsch       1. Stellvertreter
Kevin Kitsch              2. Stellvertreter
Karsten Urbaniak    3. Stellvertreter
Christoph Marx         4. Stellvertreter
Frank Hartmann      5. Stellvertreter
Kathleen Dahmen   6. Stellvertreterin
Sabine Poslednik    7. Stellvertreterin
Andreas Beerbom   8. Stellvertreter
Oliver Gorden           9. Stellvertreter

Kontakt

Schwerbehindertenvertretung der Leibniz Universität Hannover
Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover
Welfengarten 3
30167 Hannover

www.uni-hannover.de/schwerbehindert

 

 

 

I

Neuerungen beim Unfallschutz für mobile Arbeitsformen

Ausgabe 34 - Juli 2022

Im letzten PR-Info (Ausgabe 33) haben wir bereits ausführlich den Themenbereich der Unfallmeldungen behandelt. Nun gibt es zwei wichtige Neuerungen beim Unfallschutz bei mobilen Arbeitsformen, die für gesetzlich versicherte Personen im öffentlichen Dienst wichtig sind.

Es galt die Regelung, dass der Versicherungsschutz auf Wegen vor der Arbeitsaufnahme erst mit dem Durchschreiten der Außentür des von der versicherten Person bewohnten Gebäudes beginnen konnte. Mit „Außentür“ muss nicht zwangsläufig die Haustür gemeint sein, sondern damit ist jede nach draußen führende Tür gemeint, auch z.B. ein Garagentor. Deshalb sagte das Landessozialgericht (LSG) NRW, dass „ein in Homeoffice Beschäftigter niemals innerhalb des Hauses bzw. innerhalb der Wohnung auf dem Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit wegeunfallversichert“ sein könne (LSG NRW 9.11.2020 – L 17 U 487/19). Ebenfalls waren Wege im eigenen Haushalt, wie z.B. Kaffee holen aus der (privaten) Küche keine „Betriebswege“ und somit bestand kein Unfallversicherungsschutz (BSG 5.7.2016 – B 2 U 2/15 R).

Die erste Änderung und gute Nachricht ist, dass der Gesetzgeber hier reagiert hat und nun auch der Versicherungsschutz im Homeoffice besteht. Der § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) VII wurde um den Satz 3 ergänzt: „Wird die versicherte Tätigkeit im Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort ausgeübt, besteht Versicherungsschutz in gleichem Umfang wie bei Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte.“

Die zweite Änderung bezieht sich auf den Versicherungsschutz auf dem Weg zur Kinderbetreuung. Der § 8 Abs. 2 SGB VII wurde um die Nr. 2a ergänzt und somit wurde noch eine Lücke im Gesetz geschlossen. „Versicherte Tätigkeiten sind auch das Zurücklegen des unmittelbaren Weges nach und von dem Ort, an dem Kinder von Versicherten nach Nummer 2 Buchstabe a fremder Obhut anvertraut werden, wenn die versicherte Tätigkeit an dem Ort des gemeinsamen Haushalts ausgeübt wird.“ Es besteht also ebenfalls ein Unfallversicherungsschutz von Homeoffice-Beschäftigten bei Wegen, um Kinder z.B. zum Kindergarten/Kita/Tagesmutter/etc. zu bringen und/oder abzuholen. Für die Gassirunde mit dem Hund gilt das nicht ;)

Wir begrüßen diese Änderungen sehr, denn nun sind unsere Beschäftigten im Homeoffice gesetzlich abgesichert und das ist uns ein großes Anliegen. Schließlich können Unfälle passieren…

Pressiert's, passiert's! - Interview mit Fachkraft für Arbeitssicherheit Roswitha Zucht

Ausgabe 34 - Juli 2022

Personalrat:
Hallo Frau Zucht, schön, dass es mit unserem Gesprächstermin noch geklappt hat. Wir begrüßen Sie ganz herzlich und hoffen auf ein nettes Gespräch. Haben Sie sich denn bislang gut an der LUH und in Hannover eingelebt? Sie sind ja bereits seit Anfang 2022 hier an der LUH beschäftigt und haben schon die eine und andere Einrichtung und sicherlich viele neue Kolleg*innen kennengelernt.

Frau Zucht:
Ja, sehr gut. Meine Kolleg*innen der Stabstelle Arbeitssicherheit haben mich sehr freundlich aufgenommen und sehr gut eingewiesen. Hilfreich war insbesondere die Einarbeitung und Einführung durch den Kollegen Frank Dielitzsch, sowohl intern als auch bei den besuchten Einrichtungen vor Ort. Dabei waren meine ersten Eindrücke in den besuchten Einrichtungen durchweg positiv. Als sehr positiv empfinde ich das Arbeiten in einem größeren Team. Die Stadt Hannover gefällt mir ebenfalls sehr gut. Hannover hat schöne Ecken und man kommt mit dem Fahrrad überall hin, zumindest zu den Uni-Standorten.

Personalrat:
Das ist schön zu hören, da planen wir doch direkt eine Fahrradtour zur Versuchsstation Ruthe ein. Diesmal stressfrei und gesundheitsfördernd mit dem Fahrrad. Wie wurden Sie Fachkraft für Arbeitssicherheit?

Frau Zucht:
Ist einfach so passiert! - Ja, das kann man so sagen. Ich bin ausgebildete Chemieingenieurin und war mehrere Jahre in der freien Wirtschaft beschäftigt. Durch einen privat bedingten Wechsel nach Osnabrück habe ich 1993 ein Beschäftigungsverhältnis an der Uni Osnabrück begonnen. Dort habe ich die Abteilung Umweltschutz und Gefahrstoffe aufgebaut. In diesem Zusammenhang wurde ein zentrales Chemikalienlager gegründet und das Gefahrstoffmanagement etabliert. Durch die Verrentung des damaligen Sicherheitsingenieures bot sich mir die Chance, die Stelle zu übernehmen.  Zeitgleich wurde die Abteilung Umweltschutz und Gefahrstoffe umgewandelt und in die Stabstelle Arbeitsschutz und Gefahrstoffmanagement integriert, welche ich bis zum Wechsel an die LUH leitete.

Interessanterweise habe ich die bei uns an der LUH neu eingeführte Gefahrstoffdatenbank „DaMaRIS“ bereits vor 20 Jahren an der Uni Osnabrück eingeführt und etabliert. Ich bin davon sehr begeistert, da sie von einer Universität für Universitäten entwickelt wurde und sehr anwenderfreundlich ist.

Personalrat:
Was sind Ihre Aufgaben und Tätigkeiten in der Stabstelle Arbeitssicherheit?

Frau Zucht:
Grundsätzlich steht die Beratung bei Fragen der Arbeitssicherheit an erster Stelle. Desweiteren leisten wir Hilfestellung bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen, führen Systemaudits und interne Begehungen durch, in der Regel in Zusammenarbeit mit der Betriebsärztin Dr. Ellen Aumüller.

Auch der Umbruch durch die Bauherreneigenschaft erzeugt viele neue Fragestellungen und fordert eine spezielle Einarbeitung und Weiterbildung. Aktuell ist die Umsetzung des Hygienekonzeptes vorrangig und arbeitsintensiv, ruft aber auch viele positive Rückmeldungen aus den Einrichtungen hervor.

Personalrat:
Welche Aufgaben und Tätigkeiten machen Ihnen besonders viel Spaß, was ist Ihr Steckenpferd?

Frau Zucht:
Gerade das Arbeiten in einem größeren Team und der direkte Support durch die Arbeitsmedizin, den Brandschutzbeauftragten, die Beauftragte für die Biologische Sicherheit und Strahlenschutz weiß ich sehr zu schätzen. Darüber hinaus ist mir die Kommunikation sehr wichtig. In der Vergangenheit habe ich gerne im Moderatorenteam mitgearbeitet.

Ein Steckenpferd kann ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht benennen. Es ist schlichtweg zu früh. Im Laufe des Arbeitens kristallisiert sich meist ein Steckpferd beziehungsweise Arbeitsschwerpunkt heraus. Erst einmal möchte ich meinen Bereich gut kennenlernen und mich weiter einarbeiten.

Personalrat:
Dass sie gerne Veranstaltungen moderieren, hört der Personalrat natürlich sehr gerne. Da hoffen wir auf anregende, spannende und mitreißende Sicherheitsunterweisungen. Welche Aufgaben und Tätigkeiten machen Ihnen nicht so viel Spaß?

Frau Zucht:
Ich mag nicht so gerne Protokolle schreiben.

Personalrat:
Mit dieser Antwort treffen Sie bei manchen Personalratsmitgliedern auf vollstes Verständnis. Wie sehen Sie Ihre Rolle in der Umsetzung von Arbeitssicherheit in den zu betreuenden Bereichen?

Frau Zucht:
Als Beraterin und nicht als Kontrolleurin der LUH!  Mir ist wichtig, nicht mit erhobenem Zeigefinger zu agieren. Ich arbeite gerne nach dem Motto „von Kolleg*innen für Kolleg*innen auf Augenhöhe“ für ein gutes Miteinander. Der Servicecharakter der Stabsstelle Arbeitssicherheit muss im Vordergrund stehen.

Ebenso ist mir die Kommunikation und Einbeziehung der Sicherheitsbeauftragten der Einrichtungen sehr wichtig. Diese funktionieren als Bindeglied zwischen den Kolleg*innen, den Vorgesetzten der jeweiligen Einrichtungen und der Stabsstelle Arbeitssicherheit. Konkret unterstützen die Sicherheitsbeauftragten die Durchsetzung von Sicherheitsmaßnahmen in der jeweiligen Einrichtung, für die sie bestellt wurden. Die Vorgesetzten werden beim Systemaudit direkt mit einbezogen, da sie die Verantwortung für die Arbeitssicherheit tragen.

Personalrat:
Welche Institute und Einrichtungen betreuen Sie an der LUH?

Frau Zucht:
Viele unterschiedliche interne Einrichtungen sind in meiner Betreuung, diese sind:

  • Fakultät für Bauingenieurwesen und Geodäsie,
  • Naturwissenschaftliche Fakultät ab den Gebäuden 4100f mit den Standorten Herrenhausen, Ruthe und die
  • zentrale Universitätsverwaltung (außer Dezernat 3).
  • Darüber hinaus betreue ich noch folgende externe Einrichtungen:
  • die Musikhochschule Hannover und
  • die Materialprüfanstalt für das Bauwesen und Produktionstechnik

Personalrat:
Wissen Sie schon, wie viele Abteilungen Sie insgesamt betreuen?

Frau Zucht:
Die genaue Anzahl müsste ich prüfen. Ich habe eine große Liste erstellt, um die Übersicht zu behalten. In der Tat sind es viele Einrichtungen mit unterschiedlichen Fragestellungen im Bereich der Arbeitssicherheit. Aber hier hilft mir meine Berufserfahrung als Chemieingenieurin und Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie die kollegiale Hilfestellung meiner Kolleg*innen. Die Ortstermine finden dienstags, mittwochs und donnerstags statt. An den restlichen Tagen (Montag und Freitag) arbeite ich aus dem Homeoffice.

Personalrat:
Was sind die größten Gefährdungen in Ihren zu betreuenden Bereichen?

Frau Zucht:
Hier kann ich leider noch keine umfassende Aussage machen. Dazu muss ich die Bereiche bis ins Detail kennen und dafür war die bisherige Zeit zu kurz. Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung wären aber sicherlich die Themen gentechnisch veränderte Organismen (GVO), Gefahrstoffe, Biostoffe, Arbeiten in hohen Höhen (Absturzgefahr) und Arbeiten an der freien Luft (Hitze, UV-Strahlung).

Personalrat:
Haben Sie bereits bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen mitgewirkt?

Frau Zucht:
Ja, die Stabsstelle aktualisiert gerade die Gefährdungsbeurteilung „Auslandsexkursionen“ und demnächst werden Gespräche für die Gefährdungsbeurteilung zum Thema „Alleinarbeit“ geführt. Übergeordnete Fragestellungen werden aber im Team der Sicherheitsfachkräfte gemeinsam bearbeitet. Das macht die Teamarbeit so wertvoll. Besonders wertvoll finde ich die Systemaudits, da hier mit der Leitung der Einrichtung direkt gesprochen werden kann.

Personalrat:
Welche Kompetenzen sind bei einer Fachkraft für Arbeitssicherheit wichtig?

Frau Zucht:
Kommunikationsfähigkeit und soziale Kompetenzen sind wichtige Eigenschaften. Darüber hinaus sollte man ausgeglichen sein und nichts persönlich nehmen. Sehr wichtig ist es, immer auf der Sachebene zu bleiben. Gute Deeskalationskompetenz und Überzeugungskraft verbunden mit einem angenehmen Auftreten erleichtern die Zusammenarbeit. Auch mal Fünfe gerade sein lassen, dabei aber das übergeordnete Ziel nicht aus den Augen verlieren.

Personalrat:
Was sind eigene Ideen zur Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes an der LUH? Wo sehen Sie Verbesserungspotential an der LUH?

Frau Zucht:
Eigene Ideen entwickeln sich im Tun. Ich befinde mich derzeit noch in der Einarbeitungsphase. Auch hier ist es noch zu früh, eigene Ideen zu formulieren oder umzusetzen und es wäre eine Anmaßung, jetzt schon Verbesserungsvorschläge zu benennen. Übergreifende Fragestellungen, die auftreten, werden im Team besprochen.

Personalrat:
Welche (persönlichen) beruflichen Ziele haben Sie?

Frau Zucht:
Ich habe bislang schon viel erreicht und kann gut zurückblicken. So viele berufliche neue Ziele habe ich gar nicht mehr. Ich möchte in diesem guten Betriebsklima weiterarbeiten und mit den Kolleg*innen vor Ort die Arbeitssicherheit weiter verbessern.

Personalrat:
Welchen Tipp zum Thema Arbeitssicherheit würden Sie den Beschäftigten mit auf den Weg geben? Wie kann man den Alltag an der LUH sicherer gestalten?

Frau Zucht:
Mit Bedacht handeln! Es gibt einen schönen Spruch: „Pressiert’s, passiert‘s!“. Ich empfehle zwei Mal hin zu gucken und dann zu handeln. Auch auf andere zu achten, ist aktiver Arbeitsschutz.

Personalrat:
Dürfen wir fragen, was Sie gerne privat unternehmen?

Frau Zucht:
Ich bin Motorradfahrerin und wandere auch gerne. Momentan plane ich einen längeren Wanderurlaub in Schottland. Außerdem gestalte ich Schmuck aus Silber, den ich auch selber trage.

Personalrat:
Unser Eindruck nach diesem Gespräch war ein sehr guter. Wir sind überzeugt, dass wir mit Ihnen nicht nur eine sympathische und interessante Kollegin, sondern auch eine kompetente neue Fachkraft für Arbeitssicherheit für die Leibniz Universität gewonnen haben. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit!

Gesundheitsförderung an der LUH

Ausgabe 34 - Juli 2022

Gastbeitrag des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und des Zentrums für Hochschulsport

Wer sich mit den Themen rund um die eigene Gesundheit beschäftigen möchte, findet nun auf der Seite gesund@work (Link: https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/stellenangebote-arbeit-an-der-uni/gesundheitsmanagement-und-arbeitsmedizin/gesundheit/) Angebote zur Gesundheitsförderung aus den Bereichen körperliches, psychisches und soziales Wohlbefinden. Neu ist der Gesundheitskalender: Veranstaltungen zur Gesundheitsförderung werden hier gebündelt von unterschiedlichsten internen und externen Akteur*innen dargestellt. Zielgruppen der Veranstaltungen sind Beschäftigte und Studierende. Der Gesundheitskalender wird fortlaufend aktualisiert, so dass sich ein regelmäßiger Blick auf die Seite lohnt.

Unabhängig von den Veranstaltungen zur Gesundheitsförderung ist es natürlich auch möglich, eigenständig Bewegung und Entspannung in den Arbeitsalltag zu integrieren. Angebote des Zentrums für Hochschulsport unterstützen dabei:

Die aktive Pause für Beschäftigte der LUH „Leibniz Pausenexpress“ (kurz LPE) hat neben den regulären Kursangeboten weiterführende Angebote entwickelt, die die Beschäftigten am Arbeitsplatz erreichen. Der Tischkalender des Leibniz Pausenexpress enthält monatliche Tipps zur Mobilisation, Kräftigung und Entspannung. Über einen QR-Code gelangt man zu den On-Demand-Videos des Leibniz Pausenexpress Digital (Link: https://www.hochschulsport-hannover.de/de/sportangebote/leibniz-pausenexpress/leibniz-pausenexpress-digital/), die Bewegung in den Arbeitsalltag bringen. Darüber hinaus können interessierte Beschäftigte sich für je zwei Wochen den sogenannten SportBeutel (Link: https://db.zfh.uni-hannover.de/angebote/aktueller_zeitraum/_SportBeutel.html) ausleihen. Dabei handelt es sich um einen Rucksack mit Kleingeräten zur Steigerung des aktiven Bewegungsverhaltens im Büroalltag.

Desktophintergründe mit Übungseinheiten des Leibniz Pausenexpress dienen als kurze Gedächtnisstützen und setzen im Arbeitsalltag bewegungsfördernde Impulse für zwischendurch. Die Hintergründe stehen auf Anfrage über das ZfH zur Verfügung.

Für gemeinsame Bewegung an der frischen Luft sorgen die Inhalte der Lastenräder „Gottfried“ und „Wilhelm“ (Link: https://www.hochschulsport-hannover.de/de/sportangebote/studifit/fit-places/), die an zentralen Standpunkten wie z. B. dem Welfengarten im Einsatz sind. Wie wäre es also mal mit einer Runde Federball oder Kubb mit den Kolleginnen und Kollegen? Dieses Angebot steht sowohl Studierenden als auch Beschäftigten zur Verfügung.

Weitere Informationen zu den Angeboten erhalten Sie bei der Koordination für betriebliches Gesundheitsmanagement Katja Germann (E-Mail: katja.germann@zuv.uni-hannover.de) sowie bei den Projektkoordinator*innen des Zentrums für Hochschulsport Beatrice Ludwig (E-Mail: ludwig@zfh.uni-hannover.de) und Andrej Rykov (E-Mail: rykov@zfh.uni-hannover.de).

Was genau versteht man unter „Arbeitsschutz“?

Ausgabe 33 - Januar 2022

Wir, die Beschäftigten, sollen von der Arbeitgeberin vor arbeitsbedingten Sicherheits- und Gesundheitsgefährdungen effektiv geschützt werden. Dementsprechend versteht man unter Arbeitsschutz alle Maßnahmen (inkl. Mittel), die zu diesem Zweck dienen. Die Unfallvermeidung und Prävention gehören gleichermaßen auch dazu.

Die wichtigste gesetzliche Grundlage für den Arbeitsschutz ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), welches von verschiedenen Arbeitsschutzverordnungen ergänzt wird. In denen geht es zum Beispiel um Maßnahmen für eine sichere Arbeitsstätten- und Arbeitsplatzgestaltung, einen sicheren Arbeitsmitteleinsatz, Lastenhandhabung, Lärmschutz oder Umgang mit Gefahrstoffen.

Bei Fragen zum betrieblichen Arbeitsschutz berät die Stabstelle Arbeitssicherheit. Und auch wir (der Personalrat) stehen Ihnen gerne zur Seite.

Unfallmeldungen

Ausgabe 33 - Januar 2022

Der Unfall, klein oder groß, ein täglich mögliches Geschehen, welches uns allen schon wer weiß wie oft widerfahren ist. Das reicht vom Piratenpflaster aus den ersten Mobilitätserfahrungen mit dem Tretroller bis hin zum komplizierten Bruch mit mehrwöchigem Krankenhausaufenthalt und anschließender REHA (=Rehabilitation) auf Grund eines Arbeitsunfalles. Grund genug, einmal ausführlich über Unfälle und Unfallmeldungen zu reden. Was heißt das eigentlich: Unfallmeldung? Wer muss wem wann was melden?

Nicht meldepflichtig sind zum Beispiel Unfälle im privaten Bereich (außer man hat eine private Unfallversicherung abgeschlossen und fordert Versicherungsleistungen ein). Im beruflichen Alltagsleben sieht das aber etwas anders aus: Hier ist die Arbeitgeberin verpflichtet, Sie bei der zuständigen Unfallversicherungsträgerin (bei uns an der LUH: die Landesunfallkasse Niedersachsen) anzumelden und den kompletten Beitrag zu übernehmen. Versichert sind alle, die in einem Arbeits-, Ausbildungs- oder Dienstverhältnis stehen.

Ein Unfall wird definiert als zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis, das zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führt. Sollten Sie dadurch länger als drei Tage arbeitsunfähig oder gar getötet worden sein, so hat die Arbeitgeberin die Pflicht, den Unfall innerhalb von drei Tagen der Unfallversicherungsträgerin (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, DGUV) zu melden (vgl. § 8 und § 193 SGB VII). Ihnen obliegt es, falls noch möglich, das Unfallgeschehen knapp und so deutlich wie möglich zu schildern. Vergessen Sie auch nicht mögliche Zeug*innen des Unfalles zu benennen. Bei Unfällen mit elektrischem Strom oder bei Augenverletzungen sollten Sie ohne Ausnahme ärztlichen Rat einholen, auch wenn Sie es vielleicht nicht für erforderlich halten. Bedenken Sie, dass bei Arbeitsunfällen unbedingt sogenannte Durchgangsärzt*innen zuständig sind. Zumindest dann wenn:

  • die Unfallverletzung über den Unfalltag hinaus zur Arbeitsunfähigkeit führt oder
  • die notwendige ärztliche Behandlung voraussichtlich über eine Woche andauert oder
  • Heil- und Hilfsmittel zu verordnen sind oder
  • es sich um eine Wiedererkrankung aufgrund von Unfallfolgen handelt.

Nur so können Leistungen bei der Unfallkasse geltend gemacht werden. Bei längeren unfallbedingten Ausfallzeiten – unabhängig ob im privaten oder beruflichen Umfeld – besteht die Möglichkeit einer stufenweisen Wiedereingliederung in den Berufsalltag und einer Begleitung durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

Wir, der Personalrat, raten immer dazu, eine Unfallmeldung zu schreiben, auch wenn Sie nicht länger als drei Tage arbeitsunfähig sind. Das liegt schlicht und einfach daran, dass der Unfall dann dokumentiert ist und Sie, falls Spätfolgen oder andere gesundheitliche Probleme entstehen, ggf. Schadensersatzansprüche oder Entschädigungen geltend machen können.

Gleiches gilt natürlich auch für den Wegeunfall. Ein Wegeunfall ist ein Unfall, der sich unmittelbar auf dem Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte (und umgekehrt) ereignet. Man ist sogar auf Umwegen versichert, wenn man z.B. seine Kinder zur Tagesstätte bringen muss oder bei Fahrgemeinschaften beteiligt ist.

Doch wie geht man nun konkret vor?

Sie als betroffene Person melden Ihrer Einrichtung den Arbeitsunfall. Meldepflichtig gegenüber der Unfallkasse ist die Arbeitgeberin (§ 193 SGB VII). Diese verschickt die ausgefüllte Unfallanzeige (siehe https://www.lukn.de/formulare/ oder Vademecum) an die Landesunfallkasse Niedersachsen.

Neben der Benachrichtigung der Sicherheitsfachkraft der Stabstelle Arbeitssicherheit und der Betriebsärztin bekommen auch wir vom Personalrat so Kenntnis vom dem Unfall. Wir suchen dann das Gespräch mit der geschädigten Person, um ggf. den Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Dienststelle zu verbessern. Das ist nach § 77 NPersVG (Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz) nicht nur unsere Pflicht, sondern auch eine Herzensangelegenheit. Sollte der Unfallhergang noch unklar oder eine Begehung unvermeidlich sein, kommen meist die Sicherheitsfachkraft und der Personalrat zu einer Unfallbegehung. Dann wird zusammen entschieden, welche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeits- und Sicherheitsbedingungen getroffen werden können. Bei einer solchen Begehung ist in der Regel die erste Frage die nach der Gefährdungsbeurteilung: Seit dem Jahr 1996 ist die Gefährdungsbeurteilung Pflicht! Die Arbeitgeberin muss alle Gefährdungen erfassen und so gestalten, dass Gefahren möglichst vermieden oder geringgehalten werden.

Haben Sie den Verdacht, dass eine Berufskrankheit vorliegt, ist diese ebenfalls meldepflichtig. Dies sind Krankheiten, die durch die berufliche Tätigkeit entstanden sind und die in der Berufskrankheiten-Verordnung der Gesetzgebung als solche anerkannt und benannt sind. Die Landesunfallkasse Niedersachsen prüft dann im Einzelnen, welche Leistungen (z.B. zur Rehabilitation, Geld- oder Entschädigungsleistungen) Sie in Anspruch nehmen können.

Nicht immer können wir trotz enger Zusammenarbeit mit der Dienststelle etwas verbessern – Unfälle passieren. Das ist manchmal auch einfach nur Pech...

Bewerbungsgespräche: Hoffentlich kein Schwerbehinderter! - Gastbeitrag der Schwerbehindertenvertretung

Ausgabe 32 - Juli 2021

Vielleicht kennen Sie auch nachfolgenden Satz aus den Stellenausschreibungen der Leibniz Universität Hannover: „Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt.“ Oder: „Schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen müssen im öffentlichen Dienst zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet sind“. Dies gilt auch dann, wenn die fachliche Eignung zweifelhaft ist, aber nicht of-fensichtlich fehlt. Da stolpert man über Begrifflichkeiten wie „bevorzugt“ und „müssen“. Und was heißt eigentlich „bei gleicher Qualifikation“? Zwei Deutschlehrer/Deutschlehrerinnen haben vielleicht die gleiche Qualifikation, aber oft nicht die gleiche Eignung. Genau hier liegen aber die Knackpunkte bei Vorstellungsgesprächen unter der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, wenn sich schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen oder ihnen Gleichgestellte um eine Stelle bewerben.

Schon im Vorfeld wird der Schwerbehindertenvertretung häufig die Frage gestellt: „Müssen wir die schwerbehinderten Bewerber berücksichtigen und zu den Vorstellungsgesprächen einladen?“ Ja, das Gesetz sieht in § 164 Abs. 1 SGB IX vor, schwerbehinderte Bewerber/-innen und ihnen Gleichgestellte einzuladen. Der springende Punkt liegt in der Formulierung „offensichtlich ungeeignet“. Nur dann ist eine Nichteinladung im öffentlichen Dienst erlaubt. Bereits bei einer zweifelhaften Eignung ist einzuladen, weil die „offensichtliche Nichteignung“ nicht ausgeschlossen werden kann. Außerdem soll dem/der schwerbehinderten Bewerber/Bewerberin die Chance eingeräumt werden, den Ar-beitgeber von „seiner/ihrer Eignung“ zu überzeugen. Der Gesetzgeber schreibt nach § 178 Abs. 2 SGB IX die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Einstellungsverfahren ausdrücklich vor.

Eigentlich schade, dass es so viel Reglementierung bedarf. Schöner wäre doch ein gemeinsames „Wir wollen!“ Ja, wir wollen auch schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern eine faire Chance geben, Mitglied im Team zu werden. Wir wollen uns mit ihnen identifizieren und teilhaben an ihren Stärken und uns nicht an den vielleicht vorhandenen Defiziten reiben. Inklusion heißt, auch Chancen zu nutzen.

Aber in der Realität sieht es doch leider oft anders aus. Je nach Grad und Art der Behinderung verfallen wir oft in stereotype Verhaltens- und Denkmuster. Die Wahrnehmung wird zusehends eingeschränkt und fokussiert sich auf vermeint-lich vorhandene Defizite. Nicht unbedingt notwendige Qualifikationen der anderen, nicht schwerbehinderten Mitbewerbenden werden dann hervorgehoben.

Der Gesetzgeber geht im öffentlichen Dienst davon aus, dass schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen für die Stelle grundsätzlich geeignet sind. Hier geht es dann nicht mehr nur darum, ob jemand „besser qualifiziert ist“ (durch was auch immer), sondern es geht lediglich darum, ob jemand den Job bewältigen kann oder nicht. Und genau hierin liegt die Chance auf eine Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen und auf ihre „Inklusion“ ins Arbeitsleben. Nur wird sie nicht ausreichend genutzt. Denn viele Einrichtungen scheuen diesen Schritt, sich einzulassen auf Inklusion. Das ist teils verständlich, wenn man die Bewältigung dieser Aufgabe ihnen alleine überlässt. Und hier kommt wieder die frühzeitige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ins Gespräch.

Zusammen mit der einstellenden Einrichtung können geeignete Maßnahmen der Qualifizierung und Hilfestellung erörtert werden. Im besten Falle partnerschaftliches Agieren im Sinne schwerbehinderter Bewerber und Bewerberinnen einerseits und der Einrichtung andererseits. Inklusion ist nicht alleinige Aufgabe der Einrichtung, hier ist die Leibniz Universität Hannover als Arbeitgeberin insgesamt in die Pflicht zu nehmen. Das gemeinsame Ziel von Inklusion kann nur mit zentraler Unterstützung erfolgreich erreicht werden. Wir sind bereit und bieten unsere Begleitung an. Denn eins ist sicher: Wir sind alle bunt und unterschiedlich, aber nur gemeinsam sind wir stark! Ziehen wir also zusammen am Strang der „Inklusion“.

KONTAKT UND INFORMATION:
Wenn Sie weitere Fragen haben oder nähere Informationen wollen, wenden Sie sich gerne an die Schwerbehindertenvertretung der LUH: https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/organisation/beauftragte-und-vertretungen/schwerbehindert/personen/

Arbeiten trotz Krankheit?

Ausgabe 32 - Juli 2021

Gerade in den kalten Wintermonaten kommen Arbeitnehmer*innen vermehrt mit Erkältungskrankheiten ins Büro, obwohl es ihnen nicht gut geht. Auf der Suche nach Anerkennung, Wertschätzung, Lob oder auch aufgrund von Arbeitsüberlastung, Arbeitsspitzen oder wichtigen Deadlines arbeiten viele Arbeitnehmer*innen trotz Krankheit einfach ganz (oder in Teilen) normal weiter.

Aber ist das der richtige Weg? Was sagen Arbeitgeber*in und Krankenkasse dazu? Wie sieht es mit dem Versicherungsschutz aus? Welche Rechte, welche Pflichten ergeben sich?

Was viele nicht wissen: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) stellt kein Arbeitsverbot dar, sondern ist lediglich eine ärztliche Prognose über die zu erwartende Genesungsdauer. Arbeitnehmer*innen können die Arbeit wiederaufnehmen, wenn sie sich frühzeitig wieder gesund und dienstfähig fühlen. Dies darf man selbst entscheiden. Und falls Beschäftigte die Arbeit trotz AU frühzeitig wiederaufnehmen, dann aber feststellen, dass sie sich überschätzt haben, dürfen sie sich bis Krankschreibungsende zu Hause auskurieren. Die AU verliert ihre Gültigkeit dadurch nicht. Somit gibt es keine versicherungsrechtlichen Bedenken: Der Versicherungsschutz gilt weiterhin (inkl. Arbeitswege).

Bitte denken Sie fünfmal nach, bevor Sie trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihre Arbeit wiederaufnehmen, weil Sie sich wieder fit genug fühlen. Wenn Sie sich ins Büro oder ins Labor schleppen, dort aber nur mit halber Kraft arbeiten und vielleicht sogar noch Kolleg*innen und Studierende gefährden, hat niemand etwas davon – auch Ihre Vorgesetzen nicht. Gerade die Pandemie hat uns allen vor Augen geführt, wie Infektionen rapide verbreitet werden können. Wenn Sie krank zur Arbeit gehen, gefährden Sie außerdem Ihre Genesung und langfristig Ihre Gesundheit.

Vorsicht ist zudem geboten, wenn Leistungen der Krankenkasse in Anspruch genommen wurden (z.B. Krankengeld), dann aber doch eine Rückkehr zur Arbeit erfolgt. Hier drohen im Ernstfall Rückforderungsansprüche.

Generell gilt, dass Beschäftigte ihren Arbeitgeber*innen auf jeden Fall Bescheid geben müssen, falls die Arbeit frühzeitig aufgenommen wird. Damit entstehen z.B. bei einem Arbeitsunfall keine Unstimmigkeiten. Es ist aber auch wichtig für die Ausübung der Fürsorgepflicht von Arbeitgeber*innen. Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn die ausgeübte Tätigkeit objektiv nicht ausgeführt werden kann oder Arbeitnehmer*innen durch die Arbeit in einem schlimmeren gesundheitlichen Zustand geraten könnten. Nehmen Arbeitgeber*innen das Arbeitsangebot von tatsächlich arbeitsunfähigen Beschäftigten an, können sie damit gegen ihre Fürsorgepflicht verstoßen. Sollte die*der Vorgesetzte Zweifel an der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten haben, kann auch betriebsärztliche Hilfe bei der Beurteilung in Anspruch genommen werden. Ihre Vorgesetzen können und sollten Sie also auch wieder nach Hause schicken, wenn sie begründete Zweifel an Ihrer wiederhergestellten Arbeitsfähigkeit haben.

Das gilt natürlich auch für Vorgesetze, die erkranken: diese sollten sich zusätzlich vor Augen führen, dass sie neben der Fürsorgepflicht für ihre Beschäftigten auch eine Vorbildfunktion haben.

Übrigens: Arbeitnehmer*innen dürfen ihre Arbeitsunfähigkeit nicht vor ihren Arbeitgeber*innen verheimlichen! Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist somit stets vorzulegen. Nur so kann der betriebliche Ablauf geplant und ggf. eine Vertretung organisiert werden. Hier an der LUH muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Regel ab dem vierten Kalendertag Krankheit vorgelegt werden Bitte lesen Sie dazu den Artikel „Krank – was nun?“ aus PR-Info Nr. 19.

Bitte geben Sie stets auf sich Acht. Halten Sie Ihre Work-Life-Balance im Gleichgewicht. Wenn Sie krank sind, gehen Sie zum Arzt - nicht zur Arbeit. Sollten Sie aufgrund von betrieblichen Mängeln (Überlastung, falsche Arbeitsplatzausstattung o.ä.) erkranken, wenden Sie sich bitte an uns oder an das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Ihre Gesundheit liegt uns am Herzen.

Wie sagt ein italienisches Sprichwort so schön: „Mit der Gesundheit ist es wie mit dem Salz: Man bemerkt nur, wenn es fehlt.“

Happy Birthday! 100 Jahre Schwerbehindertenvertretung - Gastbeitrag

Ausgabe 31 - März 2021

Was für ein Jahr! Geplante Termine und Jubiläen wurden abgesagt, fielen berechtigterweise der Corona-Situation zum Opfer. Der 6. April 2020 war eines jener Jubiläen, das wir von der Schwerbehindertenvertretung mit Euch/Ihnen „feiern” wollten. Warum? Am 6. April 1920 trat das Gesetz über die Beschäftigung Schwerbeschädigter in Kraft. Die Geburtsstunde der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung! Auch wenn wir keine „Jubiläumsfeier” durchführen konnten, der Anlass bleibt: 100 Jahre Schwerbehindertenrecht - 100 Jahre Schwerbehindertenvertretung!

Und so fing alles an…

Das „Gesetz über die Beschäftigung Schwerbeschädigter“ von 1920 führte erstmalig eine Reihe von Regelungen ein, die Schwerbeschädigte schützen sollten. Im gleichen Jahr wurde die Einrichtung von Betriebsräten im Betriebsrätegesetz verankert. Beide Gesetze gedacht zum Schutz der Arbeiter, umso präsenter und notwendig nach den verheerenden Folgen des 1. Weltkrieges. Viel wurde in den 100 Jahren in den gesetzlichen Regelungen in der Vertretung für die „schwerbeschädigten“ Kolleg*innen weiterentwickelt, nur leider hat sich der anhaftende Makel am Begriff „Schwerbehindert“ in den 100 Jahren nicht verändert. Die damals nach den verheerenden Jahren des 1. Weltkrieges in Erscheinung tretenden Kriegsversehrten waren in der Tat sehr stark behindert, zumindest was die Teilnahme am Arbeitsleben und auch am sozialen Leben betraf. Das Erscheinungsbild wurde nochmals stark geprägt durch die Kriegsversehrten des 2. Weltkrieges. Vielleicht ist deshalb dieses „verzerrte Bild“ der Schwerbehinderten entstanden, welches bis heute so prägend ist.

Dieser 100jährige Werdungsprozess von der reinen Versorgung von Kriegsversehrten zur Integration von Menschen mit Einschränkungen wurde von vielen kleinen, aber stetigen Schritten in den Erweiterungen der Rechte und Pflichten in der Gesetzgebung begleitet. Begriffe wie „Gleichstellung“, „Kündigungsschutz“ sowie die Verpflichtung, Schwerbeschädigte zu beschäftigen, waren bereits im Gesetz von 1920 verankert und wurden im Jahre 1923 erstmals erweitert mit der Bestellung eines Vertrauensmannes, der, geschützt durch seine Bestellung, die Belange der Schwerbeschädigten verfolgen konnte, ohne durch Lohneinbußen in seinem Amt behindert zu werden. Ebenso wurde dem Arbeitgeber die Kostentragungspflicht für die Geschäftsführung auferlegt.

Es sollte aber 30 Jahre dauern, bis im Jahre 1953 eine weitere Reform die Rolle des Vertrauensmanns stärkte, insbesondere durch die jetzt stattfindende Wahl auf zwei Jahre und der Verpflichtung des Arbeitgebers, bei allen Fragen der Schwerbeschädigung von Beschäftigten die Schwerbeschädigtenvertretung mit einzubeziehen. Anschließend erfolgten weitere Gesetzesänderungen und damit eine Stärkung der Schwergeschädigten und Schwerbehinderten. Ja, aus den Schwerbeschädigten wurden die Schwerbehinderten und das Gesetz beschränkte sich nicht mehr „nur“ auf die Kriegsversehrten und die Opfer von Arbeitsunfällen, sondern erfasste alle Ursachen von Behinderungen.

Ab 1986 gewann die Eingliederung von Schwerbehinderten in das Arbeits- und Berufsleben immer mehr an Bedeutung, und eine Aufwertung des Vertrauens-amtes wurde notwendig. Es fand eine Umbenennung in Schwerbehinderten-vertretung (SBV) statt, gleichzeitig erhielt die Gleichberechtigung Einzug: 66 Jahre nach Einführung des Gesetzes gab es erstmals auch eine „Vertrauensfrau“.

Der Jahrtausendwechsel drängte den Präventionsgedanken in den Vordergrund, das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wurde gesetzlich vorgeschrieben. Im Jahr 2017 wurde das Sozialgesetzbuch (SGB) IX reformiert und stärkte nochmals die Stellung der Schwerbehindertenvertretung (SBV). Der Schwellenwert für die Freistellung der SBV wurde von 200 auf 100 schwerbehinderte Beschäftigte abgesenkt und durch die Benennung von Stell-vertreter*innen wurde dem stetig steigenden Bedarf an Beratung und Betreuung Rechnung getragen.

Ein weiterer Fortschritt war die Verabschiedung des Bundesteilhabegesetzes (BTHG), welches 2017 in Kraft trat. Der Gedanke der Teilhabe sowohl am gesellschaftlichen Leben als auch im Berufsleben rückte nun in den Mittelpunkt. Die Lebenssituation von Schwerbehinderten soll im Sinne von mehr Teilhabe und Mitbestimmung stärker berücksichtigt und an den Bedürfnissen der einzelnen Person ausgerichtet werden. Die Umsetzung des Bundesteilhabegesetzes verläuft schrittweise, erste Änderungen traten 2017 in Kraft. Die vollständige Umsetzung soll 2023 abgeschlossen sein. Ja, soweit der historische Rückblick.

Wer ist behindert und wer behindert?

Aber wie es bei runden Geburtstagen so ist, stellt sich nach dem Rückblick die Frage nach dem Ausblick: Was bringt die Zukunft? Wo wollen wir hin? Was bedeutet Schwerbehinderung in unserer heutigen Zeit? Wer ist behindert und wer behindert? Was bedeutet für uns Inklusion? Was bedeutet für Beschäftigte an der Leibniz Universität Teilhabe? Beinhaltet Diversität gleichzeitig auch Teilhabe und Inklusion?

Das sind Fragen, die uns in der Schwerbehindertenvertretung dazu motivieren, uns weiterhin für Inklusion einzusetzen. Woran würden wir Beschäftigten an der Leibniz Universität merken, dass Inklusion gelebt wird? Wir hätten z.B. barrierefreie Unisextoiletten, ein barrierefreies Leitsystem, unsere Dokumente wären in einfacher Sprache gehalten und für alle digital verfügbar. An Videokonferenzen könnten problemlos auch Höreingeschränkte teilnehmen. Die Digitalisierung würde Programme vorhalten, die von Seh- und Höreingeschränkten gleichermaßen bedienbar wären. Unsere Räume, Hörsäle und Gebäude wären für schwerbehinderte Studierende und Beschäftigte erreichbar. Die Desinfektionsspender hingen so niedrig, dass auch Rollstuhlfahrer*innen sie benutzen könnten.

Wir würden Menschen nicht nur nach ihren Noten „bewerten“, sondern anerkennen, dass jede*r andere Fähigkeiten hat. Beschäftigte würden „fähigkeitsgerecht“ eingesetzt werden – so bekommt „Bestenauslese“ eine ganz andere, eine neue Qualität, weil jede*r, nach den eigenen Fähigkeiten eingesetzt, „Bestleistung“ vollbringt. Fordern wir weiterhin höchste Leistungen von uns, definieren aber gemeinsam den Begriff „Leistung“ neu! Wir wären eine Arbeitgeberin für ALLE.

Vielleicht sind das (noch) Träume, aber eins ist sicher: Das Thema Schwerbehinderung kann jede*n von uns jederzeit und überall treffen. Deshalb ist das Thema für uns alle so wichtig. Von den Strukturen, die wir jetzt gemeinsam aufbauen, können wir alle morgen profitieren.

Beginnen wir heute, an unserer Vision 2031 zu bauen: 200 Jahre Leibniz Universität Hannover. Viel ist erreicht worden in den letzten 200 Jahren, von der 1. Industriellen Revolution bis zur 4. Industriellen Revolution (Industrie 4.0). Eine schöne Vorstellung ist, wenn wir 2031 ganz selbstverständlich inkludiert zusammenarbeiten und in aller Verschiedenheit diese Revolution zusammen mitgestalten. Dafür machen wir uns in der Schwerbehindertenvertretung auch weiterhin für Sie stark!

Schwerbehindertenvertretung der Leibniz Universität Hannover: Gemeinsam verschieden sein!

KONTAKT UND INFORMATION:
Wenn Sie weitere Fragen haben oder nähere Informationen wollen, wenden Sie sich gerne an die Schwerbehindertenvertretung der LUH: https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/organisation/beauftragte-und-vertretungen/schwerbehindert/personen/

Gesundheitstag der LUH für Beschäftigte und Studierende

Ausgabe 27 - Oktober 2019

Nehmen Sie sich Zeit!

Alle zwei Jahre veranstaltet die Leibniz Universität Hannover einen Gesundheitstag. Bald ist es wieder soweit, und Sie sind herzlich eingeladen!

Am 14. November 2019 in der Zeit von 11:00-16:00 Uhr findet der Gesundheitstag für Beschäftigte und Studierende im Lichthof des Welfenschlosses statt.

Erleben Sie in toller Atmosphäre interessante Vorträge, Workshops und Mitmachaktionen an diversen Marktständen! Interne und externe Kooperationspartnerinnen und -partner beraten Sie rund um das Thema Gesundheit und geben Ihnen u. a. auch zu speziellen Themen wie Diabetes  und Herzgesundheit wertvolle Tipps. Wenn Sie wissen möchten, wie es um Ihre körperliche Fitness steht, nutzen Sie die verschiedenen Gesundheitscheckups wie Lungenfunktionstest, Vital-Check oder Balance Check. Auch das Angebot der „Mobilen Massage“ ist wieder dabei. Gönnen Sie sich einen Moment der bewussten Entspannung und Ruhe für Muskeln und Seele.

Zum Gesundheitstag bietet die Deutsche Stammzellspenderdatei (DSD) eine Typisierung an, bei der sich Teilnehmende für eine mögliche Stammzellenspende testen lassen können. Ein Moment Ihrer Zeit kann Leben retten – spenden dürfen alle im Alter von 17-50 Jahren. In der Zeit von 11:00-16:00 Uhr findet die Typisierung zentral im Lichthof des Welfenschlosses statt.

Als besondere Aktion wird das niedersächsische Gesundheitsamt einen Impfpasscheck durchführen und zur Impfgesundheit beraten. Haben Sie Interesse? Dann denken Sie bitte daran, Ihren Impfpass mitzubringen!
Ein weiteres Highlight mit Spaßcharakter bietet die Fluoreszenz-Fotobox, die in Zusammenarbeit mit uniKIK und Leibniz4School entwickelt wurde. Besucherinnen und Besucher können an diesem Tage kreative Fotos mit fluoreszierenden Accessoires machen.

Für ein tolles Begleitprogramm sorgt zudem  „Jochen – der Elefant“! Viele kennen ihn vielleicht vom Kleinen Fest im Großen Garten. Jochen untermalt auf seinem Fahrrad mit Charme und Witz die Veranstaltung.

Freuen Sie sich auf einen tollen Tag und besuchen Sie den Gesundheitstag!


"Die Situation hat sich insgesamt deutlich verbessert." - Ein Interview mit der Betriebsärztin

Ausgabe 25 - April 2019

Im Jahr 2018 fiel die Entscheidung, an der Leibniz Universität Hannover (LUH) eine Stelle für hauseigene betriebsärztliche Versorgung zu schaffen. Diese Stelle ist seit dem Herbst 2018 besetzt mit Dr. Ellen Aumüller, die bereits früher einmal über einen externen Dienstleister mit der betriebsärztlichen Versorgung der LUH betraut war. Wir haben sie dazu befragt, welche neuen Möglichkeiten die Veränderung bietet.

Personalrat (PR): Nachdem Sie schon einige Jahre als Angestellte des arbeitsmedizinischen Dienstes die betriebsärztliche Versorgung der LUH übernommen hatten, sind Sie nun als direkt bei der LUH beschäftigte Betriebsärztin wiedergekommen. Wo sehen Sie die Unterschiede zur früheren Situation und welche Möglichkeiten bietet die neue Situation?

Dr. Aumüller: Es gibt deutliche Unterschiede. Wir sind jetzt technisch und personell optimal ausgestattet und können Vorsorgetermine selbst organisieren und damit schneller und zuverlässiger vergeben. Früher wurden wir oftmals kurzfristig abgezogen, so dass Termine verlegt werden mussten, und wir waren personell so eng aufgestellt, dass wir die Vorsorgen mit großem Zeitdruck takten mussten. Das hat verständlicherweise zu Unzufriedenheit geführt, denn manchmal ergeben sich im Rahmen der Vorsorge andere Aspekte, die mehr Zeit beanspruchen. Das kann man bei einer so engen Taktung schlecht gewährleisten, und das führt dazu, dass viele Dinge von den Betroffenen gar nicht mehr angesprochen werden. Jetzt hat sich die Situation für mich und mein Team insgesamt deutlich verbessert; wir können probandenorientierter arbeiten und sind mit mehr Kraft dabei. Ich denke, der Arbeitsschutz an der LUH wird dadurch verbessert, sowohl für die Beschäftigten als auch für die Studierenden. Insgesamt habe ich als direkt angestellte Betriebsärztin der LUH auch viel mehr Möglichkeiten, den Arbeitsschutz für die Beschäftigten und Studierenden mitzugestalten.

PR: Zum Thema Mitgestaltung: Was sind Ihre Wünsche und Ideen für die Entwicklung der Abteilung in Zukunft?

Dr. Aumüller: Es ist geplant, die Verzahnung mit der Arbeitssicherheit zu stärken.  Damit können die Erkenntnisse aus den Vorsorgen mehr Einfluss auf Maßnahmen des Arbeitsschutzes nehmen. Umgekehrt kann ich das Wissen der Arbeitssicherheit und die stärkere Einbindung bei Auditierung und Gefährdungsbeurteilungen mit in meine Beratungen einfließen lassen.  Synergien von Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizin können somit zu einer Verbesserung des Arbeitsschutzes insgesamt führen. In der Arbeitsmedizinischen Vorsorgeverordnung (ArbMedVV ) heißt es ja auch, dass Erkenntnisse aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge dem Arbeitgeber mitgeteilt werden sollen, um daraus Arbeitsschutzmaßnahmen abzuleiten. Deshalb bitten wir jetzt darum, die Gefährdungsbeurteilungen zu den Vorsorgen mitzubringen, nicht weil wir kontrollieren, sondern weil wir unterstützen wollen. Mit Zustimmung der Institutsleitung halten wir dann Rücksprache  mit der Arbeitssicherheit, z.B. wenn es um krebserregende Stoffe oder andere Gefahrstoffe geht.
Ein weiterer Entwicklungspunkt ist der Standort Garbsen. Bisher waren wir etwa einmal im Monat vor Ort; das wird nicht mehr ausreichen, wenn die Fakultät Maschinenbau dorthin umgezogen ist. Die Stabsstelle Arbeitssicherheit führt derzeit auf verschiedenen Ebenen Gespräche, um dort arbeitsmedizinische Dienstleistungen vor Ort durch geeignete Räumlichkeiten zu ermöglichen. Hierdurch könnten erhebliche Wegezeiten für alle Beteiligten eingespart und eine echte Vorsorge ermöglicht werden, die nicht am Besprechungstisch stattfindet.

PR: Welche Angebote / Informationen / Unterstützung für den Arbeitsalltag gibt es bei Ihnen für Beschäftigte mit chronischen Erkrankungen?

Dr. Aumüller: Bei chronischen Erkrankungen ohne beruflichen Bezug ist primär der Hausarzt bzw. der behandelnde Facharzt der erste Ansprechpartner. Bei Verdachtsmomenten, dass die Erkrankung in einem beruflichen Zusammenhang steht oder dass bestimmte technische oder organisatorische Arbeitsmaßnahmen die Krankheit zum schlechteren beeinflussen oder sogar Mitauslöser sind, bzw. wenn Personen körperliche Einschränkungen haben, die eine Anpassung der Arbeitsmittel oder der Arbeitsgestaltung erforderlich machen, bin ich mit im Boot. Im Vorfeld führe ich dann ein persönliches Beratungsgespräch mit der betroffenen Person, ggf. unter Einbindung des behandelnden Arztes, um genau zu wissen, wo die Beschwerde liegt. Dann gucke ich mir den Arbeitsplatz an. Bei Bedarf ziehe ich mit Einverständnis der betroffenen Person die Arbeitssicherheit hinzu, gerade wenn es um technische Maßnahmen geht.
Gezielte Informationen gibt es bisher nicht. Im Rahmen der Unterweisung sollte jedoch die arbeitsmedizinische Vorsorge ein Thema sein, und hier sollte immer unbedingt auf die Möglichkeit der Wunschvorsorge hingewiesen werden. Die Wunschvorsorge greift, wenn Beschäftigte feststellen, dass Beschwerden im Zusammenhang mit dem Beruf stehen können und dass diese Gefährdung durch bestehende Schutzmaßnahmen nicht ausgeschlossen ist. Sie ist eine Art Auffangbecken für Vorsorgen, die ansonsten nicht konkret genannt sind. Es ist wichtig, dass im Rahmen der Unterweisung immer auf die Wunschvorsorge hingewiesen wird, damit jeder weiß: Ich habe die Möglichkeit zum Betriebsarzt zu gehen.

PR: Wie ist der Ablauf bei Pflichtuntersuchungen bei Neueinstellungen (z.B. Höhentauglichkeitsuntersuchung)? Wie läuft die Anmeldung zu Untersuchungen, die nicht von Ihnen vorgenommen werden?

Dr. Aumüller: Bei Neueinstellung erstellt die Einrichtungsleitung eine Tätigkeitsbeschreibung. Anhand derer und der Gefährdungsbeurteilung ist die Vorsorge nach ArbMedVV zu planen. Daraufhin meldet die Einrichtungsleitung die neu einzustellende Person zur Vorsorgeuntersuchung an. Dafür gibt es einen Anmeldebogen, den ich anhand der Vorgaben der ArbMedVV erstellt habe. Auf Wunsch können die Verantwortlichen direkt mit mir Kontakt aufnehmen, um sie zu beraten, ob oder welche Vorsorgen im Rahmen der Einstellung bzw. der Tätigkeit verpflichtend sind oder angeboten werden müssen.   Hier geht es aber nur um die Individualschutz-Vorsorge, die wir hier vor Ort machen und deren Ergebnis auch keinen Einfluss auf die Einstellung hat.
Eignungsuntersuchungen müssen gesondert betrachtet werden, sie sind nicht Bestandteil der ArbMedVV und werden nicht hier vor Ort angeboten. Diese Untersuchungen sind z.B. bei Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeit und Höhenabsturzgefahr notwendig. Für die LUH werden jährlich ca. 20-30 Eignungsuntersuchungen bei zwei Kooperationspartnern in der Nähe der LUH durchgeführt, da hierfür ein größerer technischer Aufwand erforderlich ist wie z.B. Kugelperimeter oder Belastungs-EKG. Verantwortliche erhalten die Information über die Untersuchungsstellen durch die Sicherheitsingenieure oder auf Anfrage durch uns. Das besondere an diesen Untersuchungen ist, dass ihr Ergebnis – tauglich oder nicht tauglich – durchaus Konsequenzen für die Einstellung haben kann.

PR: Muss der Beschäftigte das Ergebnis dieser Untersuchung, das ja eine Folge für sein Arbeitsverhältnis haben kann, selbst der Einrichtungsleitung mitteilen?

Dr. Aumüller: Das Ergebnis wird den Beschäftigten bei den Eignungsuntersuchungen direkt gegeben, das ist die sicherste Lösung im Hinblick auf den Datenschutz. Ich erkläre die möglichen Konsequenzen, aber die Person hat es selbst in der Hand. Ich habe es in meiner Laufbahn einmal erlebt, dass jemand mit chronischer Erkrankung und körperlicher Einschränkung zur Eignungsuntersuchung kam, bei der sich herausstellte, das bestimmte Tätigkeiten unmöglich waren. Ich habe ihm dann auch gesagt, dass eine Kündigung dabei rauskommen kann, wenn er das Schreiben dem Arbeitgeber gibt. Er hat mich dann drei Monate später angerufen und gesagt, ja, er ist gekündigt worden, aber er war vorher aufgeklärt und hat sich selbst dazu entschieden, es abzugeben.

PR: In so einem Fall würde hier ja sofort das Betriebliche Eingliederungsmanagement greifen. Da bräuchte es so etwas wie einen internen Stellenmarkt. Die LUH ist eine große Arbeitgeberin, da muss es ja Arbeitsplätze geben, die geeignet sind.

Dr. Aumüller: Genau, das denke ich auch. Dieses Beispiel war in der freien Wirtschaft. Ich denke, hier werden Lösungen gefunden.

PR: Zum Thema Alter: Leider sind die Räumlichkeiten, in denen Sie untergebracht sind, nicht barrierefrei zugänglich. Welche Vorkehrungen / Angebote gibt es für die Beratung und Untersuchung von Beschäftigten mit körperlichen Beeinträchtigungen?

Dr. Aumüller: Das ist leider wirklich ein Problem. Bei Bedarf können wir die technischen Untersuchungen vor Ort durchführen (Sehtest, Hörtest, Lungenfunktionstest), da diese mobil eingesetzt werden können. Für Blutentnahmen und Impfungen müssten aber die hygienischen Voraussetzungen gegeben sein, das heißt es muss alles abwischbar und desinfizierbar sein und eine Liege muss zur Verfügung stehen. Da muss man im Einzelfall gucken, wie es möglich gemacht werden könnte. In der Vergangenheit gab es vereinzelte Anfragen in dieser Hinsicht. Aktuell hatten wir noch keine Anfrage.

PR: Schon sind wir am Ende unserer Fragen angekommen. Haben Sie oder Ihr Team noch Wünsche an den Personalrat?

Dr. Aumüller: Bis jetzt habe ich keine Wünsche. Frau Kluge und Frau Schindler sind auch ganz glücklich.

PR: Das ist sehr schön. Dann auch von unserer Seite: Wenn Sie mal Wünsche haben, nur raus damit. Und vielen Dank für das Gespräch!

Aktive Unterstützung für schwerbehinderte Beschäftigte - Ein Gastbeitrag der Schwerbehindertenvertretung

Ausgabe 25 - April 2019

Sicherlich kennen Sie den Standardsatz in Stellenausschreibungen, der über die bevorzugte Berücksichtigung von Schwerbehinderten bei gleicher Eignung informiert. Auch an unserer Universität ist es eine der Hauptaufgaben der Interessenvertretung der Schwerbehinderten, diesen gesetzlichen Anspruch auf Teilhabe am Arbeitsleben durchzusetzen und Hilfestellung bei der Realisierung zu leisten.

Viele Menschen scheuen sich immer noch davor, dem Arbeitgeber eine mögliche Schwerbehinderung bekannt zu geben, aus Sorge vor Stigmatisierung. Das gilt nicht nur für Bewerbungen allgemein, sondern ebenfalls für bereits an der LUH beschäftigte Personen.

Diese Sorge ist jedoch unbegründet: Von einzelnen Vorbehalten abgesehen, nehmen wir eine grundsätzliche Bereitschaft und Offenheit für die Belange Schwerbehinderter wahr. Außerdem ist die Dienststellenleitung an einem offeneren Umgang mit dem Thema Inklusion und Diversität interessiert und unterstützt deshalb aktuell Projekte und Arbeitskreise zu diesem Thema.

Nach unserer Erfahrung können wir allen Beschäftigten empfehlen, eine anerkannte Schwerbehinderung (Grad der Behinderung mind. 50) bei unserer Dienststelle anzugeben. Neben dem erhöhten Schutzstatus für den Arbeitsplatz und vor möglichen Belastungsspitzen, besteht ein Anspruch auf fünf Tage zusätzlichen Jahresurlaub.

Ferner hätte die Arbeitgeberin LUH einen direkten Nutzen durch die angegebene Schwerbehinderung. Denn an unserer Universität ist die gesetzlich vorgeschriebene Mindestzahl an Pflichtarbeitsplätzen gemäß SGB IX noch immer nicht erfüllt. Die LUH muss bis heute eine beträchtliche Ausgleichsabgabe zahlen.

Dabei sind diese „Strafzahlungen“ unnötig, denn es gibt für Arbeitgeber unterschiedliche Möglichkeiten für einen Ausgleich oder zur Förderung bei der Beschäftigung von Schwerbehinderten. Neben diversen Beratungsangeboten der verschiedensten Sozialversicherungsträger, gibt es unterschiedliche Optionen der finanziellen Unterstützung, von der Arbeitsplatzausstattung bis hin zu einer Arbeitsassistenz, um ggf. Leistungseinschränkungen auszugleichen und sinnvolle Anpassungen zu fördern. Schon bei der Einstellung schwerbehinderter Personen sind verschiedene Prämien oder Lohnkostenzuschüsse vor Vertragsabschluss möglich, so dass sich eine Information zu dem Thema durchaus lohnen kann.

Neben dem Mehrwert durch die Förderung der verschiedenen Sozialversicherungsträger wird oft außer Acht gelassen, dass die allermeisten Schwerbehinderten auf ihren Arbeitsplätzen hochmotiviert sind, um im Rahmen ihrer persönlichen Einschränkungen ihre volle Leistungsfähigkeit unter Beweis zu stellen.  Gleichzeitig beeinträchtigt nicht jede gesundheitliche Einschränkung den Arbeitsplatz.

Natürlich bieten die genannten Maßnahmen auch einen direkten Vorteil für die betroffenen Beschäftigten. Darüber hinaus können schwerbehinderte Beschäftigte auf verschiedene Unterstützungen für ihre ganz persönliche Lebenssituation zurückgreifen, die dabei helfen, dass die persönlichen Lebensumstände die Arbeitsfähigkeit nicht zusätzlich belasten. Das kann von Wohnungshilfe und Unterstützung der Mobilität bis hin zu Unterstützung bei Qualifikationsmaßnahmen oder gar Existenzgründungen reichen; der Katalog ist umfangreich und individuell anpassbar. Deshalb an dieser Stelle der Hinweis: Die umfangreichen Fördermöglichkeiten sind ebenfalls für „gleichgestellte“ Personen möglich. Eine Gleichstellung können alle Personen bei der Agentur für Arbeit beantragen, die mindestens einen Grad der Behinderung von 30 haben und damit noch nicht als Schwerbehinderte gelten.

Für einen ersten Überblick bieten auch die Integrationsämter ein „Leistungsnavi“ an, in dem zahlreiche Optionen beschrieben sind:
https://leistungsnavi.integrationsaemter.de/situationen/

KONTAKT UND INFORMATION:
Wenn Sie weitere Fragen haben oder nähere Informationen wollen, wenden Sie sich gerne an die Schwerbehindertenvertretung der LUH: https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/organisation/beauftragte-und-vertretungen/schwerbehindert/personen/

Was ist eigentlich... ein Eltern-Kind-Büro?

Ausgabe 25 - April 2019

Der Kindergarten hat geschlossen, die Tagesmutter sagt spontan ab – wohin nun mit dem Nachwuchs? In einer solchen Notlage kann ein Eltern-Kind-Büro helfen. Das ist ein extra eingerichteter Raum in einer Einrichtung, in dem ein Elternteil gleichzeitig arbeiten und das eigene Kind betreuen kann.

Ein gutes Beispiel hierfür findet sich an der LUH z.B. beim Institut für Werkstoffkunde. Hier können Beschäftigte und Studierende bereits seit 2016 ihre Kinder im Notfall betreuen. Zwei Eltern-Kind-Büros, eins im Institut für Werkstoffkunde und eins im Unterwassertechnikum, sind als vollwertiger Arbeitsplatz eingerichtet. Es gibt dort neben dem PC ein Kinderbett, ein Laufgitter, eine Wickelkommode, Spielsachen und Kuscheltiere.

Die Vorteile für Beschäftigte und Universität liegen auf der Hand: Während Beschäftigte ihre Urlaubstage nicht für Notfallkinderbetreuung verwenden müssen, wird in der Einrichtung der Ablauf nicht gestört und die Arbeit wird planmäßig erledigt.

Mittlerweile gibt es schon mehrere solcher Räume in verschiedenen Einrichtungen. Wir finden, es sollte noch viel mehr davon geben!

Auf den Geschmack gekommen? Der Familienservice des Hochschulbüros für ChancenVielfalt berät und unterstützt Sie gern bei der Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros.

Der Gesundheitspass geht in die zweite Runde! - Ein Gastbeitrag des Gesundheitsmanagements

Ausgabe 25 - April 2019

Mitmachen lohnt sich

Der Gesundheitspass für Beschäftigte bündelt die Angebote der Leibniz Universität Hannover im Bereich Gesundheit und macht in kurzer und übersichtlicher Form auf Gesundheitsangebote aufmerksam. Die Teilnahme an einem im Gesundheitspass enthaltenen Angebot wird mit jeweils einem Stempel belohnt. Am Ende des Jahres können die Stempel gegen eine Prämie eingelöst werden.

Für jeden ist etwas rund um das körperliche und mentale Wohl dabei: beispielsweise der Leibniz Pausenexpress oder Beschäftigtenkurse zur Rückengesundheit bzw. zum Stressabbau. Auch Veranstaltungen innerhalb der Kategorie Gesundheitsförderung des Weiterbildungsprogramms lassen sich wieder anrechnen. Neu hinzugekommen sind die Teilnahme am Hannover Marathon, Sport im Park oder beim Stadtradeln, die von der Stadt Hannover angeboten werden.

Sollte ein Angebot nicht im Aktionszeitraum 2019 beendet werden (ein Kurs geht bis in das neue Jahr hinein), ist eine Anrechnung im Folgejahr möglich. Ausschlaggebend ist immer das Enddatum des Angebotes.
Der Gesundheitspass ist (nicht mehr) als Download in deutscher und englischer Sprache im Beschäftigtenportal abrufbar. TIB-Beschäftigte können ebenfalls am Gesundheitspass teilnehmen.
Reichen Sie Ihren unterschriebenen Gesundheitspass bitte bis spätestens zum 31.01.2020 zusammen mit den Teilnahmebescheinigungen im Dezernat 1, Sachgebiet Organisationsentwicklung ein.

Neben dem Gesundheitspass finden Sie im Beschäftigtenportal
(https://www.intern.uni-hannover.de) viele interessante und nützliche Informationen und Angebote für Ihren Arbeitsalltag, z. B. zu den Themen Datenschutz, Dienstreisen, Finanzen, Forschung und Qualifizierung. Ergänzend zu den Informationen im Beschäftigtenportal und Vademecum sind viele Verwaltungsabläufe auch im Prozessportal
(https://www.intern.uni-hannover.de/de/prozesse) abgebildet.

Einfach mal raus: Das Sabbatical

Ausgabe 25 - April 2019

Was würden Sie machen, wenn Sie ein Jahr lang Zeit hätten? Eine lange Reise, ein ehrenamtliches Projekt, längerfristige berufliche oder persönliche Weiterbildung, sich einfach mal mehr auf sich selbst und/oder die Familie konzentrieren – es gibt unzählige Antworten auf diese Frage. Wovon auch immer Sie träumen, Sie müssen damit nicht bis zur Rente warten.

Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben die Möglichkeit, ganz wie Hape Kerkeling „Ich bin dann mal weg“ zu sagen: das sogenannte Sabbatical oder Sabbatjahr. Dieses wird über eine zeitlich begrenzte Auszeit vom Beruf durch ein Teilzeit-Zeitausgleichsmodell realisiert. Diese Möglichkeit beruht auf einer Kann-Bestimmung im Tarifvertrag der Länder (§§ 6 (2) + 10 (6) TV-L), es gibt also keinen Rechtsanspruch auf das Sabbatical. Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, das Sabbatical zu gewähren. Für Beamt*innen gelten vergleichbare, jedoch etwas genauer ausformulierte Regelungen in der Niedersächsischen Arbeitszeitverordnung (§§ 8a + 8b Nds. ArbZVO).

Das Sabbatical erfreut sich in Deutschland immer größerer Beliebtheit, besonders im öffentlichen Dienst. „Mein Vorgesetzter nutzte mehrfach die Möglichkeit eines Forschungsfrei-Semesters, ähnlich wie ein bekanntes Lehrerehepaar, welches sich für zwei Sabbaticals von je sechs Monaten freistellen ließ“, erzählt Clemens Buczilowski, Mitarbeiter in der Abteilung Biostatistik am Institut für Zellbiologie und Biophysik. Das machte auch ihn neugierig auf das Sabbatical.

Das dahinterliegende Prinzip ist einfach: Für einen zeitlich begrenzten Zeitraum wird eine Reduzierung der Arbeitszeit vereinbart. Im ersten Teil dieses Zeitraums, der sogenannten Ansparphase, arbeitet man genau so viel wie zuvor, wird jedoch nur für die reduzierte Arbeitszeit bezahlt. Im zweiten Teil des Gesamtzeitraums, der sogenannten Freistellungsphase, kann man dann die im ersten Teil angesparte Zeit am Stück „abbummeln“ und bekommt dafür weiterhin das reduzierte Entgelt.

Wie funktioniert das genau?

Ein Praxisbeispiel: Ein Vollzeitbeschäftigter reduziert seine Arbeitszeit auf 75 % für vier Jahre. In den ersten drei Jahren arbeitet er weiterhin Vollzeit, bekommt aber nur 75 % seines Gehalts ausgezahlt. Im vierten Jahr ist er für das gesamte Jahr freigestellt und bekommt weiterhin 75 % seines Gehalts ausgezahlt. Nach Ablauf der vier Jahre kehrt er zurück in die Vollzeitbeschäftigung und erhält wieder 100 % seines Gehalts.

Auch andere Modelle sind denkbar, z. B. langfristig und vorsichtig, mit einer Reduzierung der Arbeitszeit um 10 % für zehn Jahre, oder kurzfristig und radikal: Reduzierung der Arbeitszeit um 50 % für ein Jahr, um relativ schnell sechs Monate Freistellung zu erreichen. (Vorsicht: bei Beamt*innen darf der gesamte Zeitraum sieben Jahre nicht übersteigen!)

Ein eher an den Semesterlaufzeiten orientiertes Modell fand Herr Buczilowski: „Ich habe für 21 Monate auf eine 2/3-Stelle reduziert, wobei ich die ersten vierzehn Monate voll gearbeitet habe und die restlichen sieben Monate von der Arbeit frei gestellt war. Durch die gute Unterstützung meines Vorgesetzten und des Dekanats fanden sich recht schnell Lösungen, um mich für ein Semester aus meinen Arbeitsaufgaben heraus zu lösen.“

Da nach diesem Modell das Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich erhalten bleibt, laufen auch Beitragszahlungen zur Krankenkasse sowie zu den anderen Versorgungskassen wie gewohnt weiter. Hier müssen also keine besonderen Vorkehrungen getroffen werden – wer jedoch vorhat, sein Sabbatical im Ausland zu verbringen, sollte ggf. über eine Auslandskrankenversicherung nachdenken.

Was mache ich nur mit der ganzen Freizeit?

Die Möglichkeiten, die Zeit des Sabbaticals zu verbringen, sind endlos. Was aber in jedem Fall notwendig ist, ist eine eingehende und gute Vorbereitung. Zunächst einmal muss man die Entscheidung treffen, was man mit der gewonnenen Zeit anfangen möchte – nichts wäre schlimmer, als am Ende das Gefühl zu haben, das Sabbatical nicht richtig genutzt zu haben! Da man insgesamt während eines Berufslebens nicht sehr oft die Möglichkeit zum Sabbatical hat, empfiehlt es sich, die Zeit mit Dingen zu füllen, die für einen persönlich besonders große Wichtigkeit haben.

„Mein Plan war, die ersten vier Monate der Freistellung zu nutzen, um den Jakobsweg vor der eigenen Haustür zu beginnen und zu Fuß bis nach Santiago de Compostela in Spanien zu gehen“, berichtet Herr Buczilowski. „Tatsächlich bin ich den Jakobsweg nur bis zur spanischen Grenze gegangen, da sich mein Kopf bereits nach drei Monaten in einem Zustand völligen inneren Friedens und innerer Ruhe befand.“

Auch nicht außer Acht gelassen werden sollte die Möglichkeit, dass die intensive Erfahrung des Sabbaticals das eigene Leben auf unvorhergesehene Art und Weise beeinflusst. Auch Herrn Buczilowski ist es wichtig, hierauf hinzuweisen: „Da das positive Gesamtergebnis in meinem Fall eindeutig überwiegt, halte ich ein Sabbatical für eine sehr gute Sache. Dennoch ist es sicher wichtig, darauf hinzuweisen, dass ein Sabbatical für das weitere Leben ungeahnte Folgen haben kann. Sehr gut ist es dann, wenn die engsten Menschen dieses Vorhaben unterstützen.“

Besonders wichtig ist die Detailvorbereitung. Da hier sehr viele Einzelheiten zu berücksichtigen sind, geht das am besten mit einer Checkliste, auf der man sich eine Übersicht erstellt, welche Vorbereitungen zu erledigen sind und wann. Sprechen Sie mit Familie und Freund*innen über Ihr Vorhaben oder holen Sie sich Hilfe und Anregung online – das Portal www.sabbatjahr.org ist beispielsweise ein guter Startpunkt.

Auch die Frage, welches Teilzeit-Zeitausgleichsmodell für Sie in Frage kommt, will gut überlegt sein. Hier kommen vor allem finanzielle Aspekte zum Tragen, aber auch die Frage, wieviel freigestellte Zeit Sie für Ihr Vorhaben brauchen. Bei der finanziellen Planung ist es auch wichtig zu beachten, dass während der Zeit des Sabbaticals alle Nebenbeschäftigungen genehmigungspflichtig sind.

Sobald diese Überlegungen gereift sind, suchen Sie das Gespräch mit Ihrer vorgesetzten Person. Erklären Sie Ihre Motivation für das Sabbatical und was Sie sich davon versprechen. Besprechen Sie gemeinsam den Zeitrahmen und mögliche Auswirkungen auf dienstliche Belange. Sinnvoll ist es an diesem Punkt auch, sich von der Personalverwaltung zu den Rahmenbedingungen und Möglichkeiten an der LUH beraten zu lassen.

Wie beantrage ich das Sabbatical?

An der LUH wird das Sabbatical nach Zustimmung der vorgesetzten Person formlos bei der Personalverwaltung beantragt. Es empfiehlt sich also, zunächst das Gespräch mit der vorgesetzten Person zu suchen und die verschiedenen Modelle sowie die dienstlichen Belange zu besprechen. Darüber hinaus sollte man eine Beratung bei der Personalverwaltung in Anspruch nehmen.

Wenn die Zustimmung der vorgesetzten Person vorliegt und der Antrag gestellt ist, wird ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag geschlossen. Hierin finden sich dann verschiedene Nebenabreden, die die zeitlich begrenzte Teilzeitbeschäftigung, die Arbeitszeit, die Entgeltzahlung und die Freistellung regeln. Ebenso ist hier geregelt, was im Falle einer längeren Krankheit oder einer notwendigen vorzeitigen Beendigung des Sabbaticals passiert. Auch dieser Fall will bedacht sein.

Der Natur der Sache ist es geschuldet, dass ein Sabbatical nur unbefristet Beschäftigten gewährt werden kann, denn eine längere Freistellung würde dem Grund der Befristung bei befristeten Arbeitsverträgen entgegenlaufen. Allerdings ist eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz auch bei unbefristeter Beschäftigung nicht garantiert – nur ein vergleichbarer Arbeitsplatz wird im Änderungsvertrag, der das Sabbatical regelt, zugesichert.

Herr Buczilowski hat in dieser Hinsicht eine ganz besonders gute Erfahrung gemacht: „Die Rückkehr an meinen Arbeitsplatz verlief völlig problemlos. Nur sehr wenige Dinge mussten nachgearbeitet werden, und diese waren mit dem gewonnenen Abstand sehr schnell erledigt.“

Und was bringt mir das?

In einem Wort: Motivation. Hohe Arbeitsbelastung und stets wiederkehrende Arbeitskreisläufe können sich langfristig demotivierend und belastend auf die körperliche und psychische Gesundheit auswirken. Viele Beschäftigte erleben im Laufe ihres Arbeitslebens das Gefühl, in immer gleichen Abläufen gefangen zu sein, und vermissen die Freiheit, selbstbestimmte Entscheidungen zu treffen und Träume zu verwirklichen. Das hat zur Folge, dass Motivation und Zufriedenheit bei der Arbeit zurückgehen.

So sieht es auch Herr Buczilowski: „Wer das Gefühl hat, sich seit längerem in einem Hamsterrad zu befinden, in dem die Anforderungen immer stärker steigen je schneller man rennt, für den bietet eine Auszeit wahrscheinlich eine gute Möglichkeit, diesen Kreislauf zu durchbrechen, bevor man unter der Last zusammenbricht.“

Erwiesenermaßen wirken sich eine Steigerung der persönlichen Zufriedenheit und Ausgeglichenheit im Privaten in höchstem Maße positiv auf die Motivation und Leistungsbereitschaft von Beschäftigten bei der Arbeit aus. Herr Buczilowski drückt es so aus: „Die Erfahrung dieser Auszeit war unglaublich intensiv und lässt mich bis heute sehr viel entspannter und zufriedener sein.“ Eine solche Erfahrung und ihre Wirkung können also nur im Interesse der LUH als gute Arbeitgeberin sein.

Besonders herzlichen Dank an Herrn Clemens Buczilowski dafür, dass er seine Erfahrungen mit dem Sabbatical mit uns geteilt hat!

Hitzefrei im Büro? Teil 2

Ausgabe 24 - November 2018

Das Thema unseres Artikels im PR-Info vom Juni dieses Jahres war ein Volltreffer für die dann folgende Hitzewelle. Die Arbeitsbedingungen an der LUH überschritten vielerorts die kritische Marke deutlich. Viele Beschäftigte meldeten sich bei uns und suchten – auch aufgrund unseres Artikels – Rat oder Antworten für konkrete Fragestellungen. In mehreren Bereichen wurden Vorgesetzte auf unseren Artikel hingewiesen und nach Handlungsoptionen für die herrschenden Arbeitsbedingungen gefragt.

Auch einige Vorgesetzte meldeten sich bei uns, nachdem sie von ihren Beschäftigten auf unseren Artikel angesprochen wurden. Es wurde von ihnen erwartet, dass sie die Probleme beheben, und davon waren sie offensichtlich etwas überfordert. Die in unserem Artikel genannten Maßnahmen waren Beispiele, die als solche auch in der Technischen Regel  ASR A3.5 genannt werden. Ob diese oder andere Maßnahmen in dem jeweiligen Arbeitsbereich geeignet sind, können  jedoch auch Personalräte nicht abschätzen oder gar den entsprechenden Getränkelieferservice anbieten.

Wie die vielen positiven und negativen Praxisbeispiele zeigen, hat unser Artikel auf jeden Fall bewirkt, dass ein erfolgreicher erster Schritt in Richtung Austausch über die Arbeitsbedingungen an der LUH gemacht wurde. Im Artikel hatten wir ausgeführt, dass nach Expertenmeinung Temperaturen über 30°C am Arbeitsplatz definitiv eine Gesundheitsgefährdung darstellen. Damit sind aus unserer Sicht die Verantwortlichen zum Handeln gezwungen. Ab 35°C halten Experten Arbeitsplätze sogar grundsätzlich für ungeeignet für die Arbeit. Wenn hier immer noch nicht gehandelt wird, bestehen in unseren Augen mindestens der Vorwurf der groben Fahrlässigkeit und eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch Vorgesetzte! Auch ein vermeintlich flotter Spruch wie: „Ich muss das ja auch aushalten…“, fällt eindeutig in diese Kategorie.

Um hier jedoch nicht nur zu meckern sei gesagt, dass viele Vorgesetzte umgehend, konstruktiv und kulant reagierten, um die nachvollziehbar unzumutbaren Zustände möglichst zu entschärfen. Um in dieser Ausnahmesituation wirksam gegenzusteuern, verlagerten Vorgesetzte die Arbeitszeit, schickten gesundheitlich angegriffene Beschäftigte nach Hause, machten Beschäftigten selbstverantwortlich das Angebot, die Arbeit von zu Hause aus zu erledigen, und beschafften Getränke oder technische Hilfen. Natürlich blieben auch Aufgaben liegen, deren Erledigung unter den herrschenden Bedingungen nur unter Inkaufnahme möglicher gesundheitlicher Folgen stattgefunden hätte.

Nur so können Vorgesetzte unter klimatischen Ausnahmebedingungen wirksam handeln: Die betrieblichen Bedingungen in den unterschiedlichen Arbeitsbereichen erfassen, die persönliche Konstitution der Beschäftigten berücksichtigen, geeignete Schutzmaßnahmen festlegen und deren Wirksamkeit überprüfen. Diese individuelle Pflichtaufgabe des Arbeitgebers kann keine Richtlinie leisten oder der Präsident unserer Universität übernehmen, das muss vor Ort durch Verantwortliche geschehen.

Aber auch Beschäftigte sind gefragt: Unterstützen Sie Ihre Vorgesetzten aktiv in dem oben beschriebenen Prozess. Oder wenden Sie sich an Ihre Sicherheitsbeauftragten, die die Hinweise ebenfalls sammeln und den Verantwortlichen unterbreiten können. Auch als Beschäftigte*r hat man gem. § 16 Arbeitsschutzgesetz eine besondere Unterstützungspflicht und  muss Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie Mängel an den Schutzsystemen unverzüglich mitteilen.

Inzwischen haben wir das andere Ende der Skala erreicht, mit Temperaturen nahe dem Gefrierpunkt an manchen Tagen. Zum Glück gibt es hier aber in den letzten Jahren keine größeren Probleme mehr, da das Dezernat Gebäudemanagement inzwischen die Heizungsanlagen bei erkennbarem Bedarf in Betrieb nimmt und nicht, wie früher, nach dem Kalender oder gar erst nach einer Beschwerdeflut.

ptb - Beratungsangebot für LUH-Beschäftigte

Ausgabe 24 - November 2018

„Stressbewältigung und Erschöpfung sind die häufigsten Themen in der Beratung“

Wussten Sie, dass es an der LUH eine psychologisch-therapeutische Beratungsstelle gibt? Und dass Sie diese auch als LUH-Beschäftigte*r in Anspruch nehmen können? Wir haben uns mit der Geschäftsführenden Leiterin der Psychologisch-Therapeutischen Beratungsstelle für Studierende (ptb), der Diplom-Psychologin und Psychologischen Psychotherapeutin Christiane Maurer über das Beratungsangebot unterhalten.

Personalrat (PR): Der offizielle Name der ptb ist „Psychologisch-Therapeutische Beratung für Studierende“. Können sich auch Beschäftigte der LUH an die ptb wenden? Warum ist der Name so?

Christiane Maurer: Beschäftigte der LUH können sich seit Sommer / Herbst 2013 mit ihren Anliegen an die ptb wenden. Natürlich hatten wir auch schon vorher Mitarbeiter*innen in Beratung, die an der Uni Hilfe suchten, aber in viel geringerem Umfang. Das wurde auch nicht offiziell beworben. Wir waren sehr froh, als dieses Angebot auf Initiative des Personalrats und des Gesundheitsmanagements offiziell bei uns installiert wurde.

Der Name ptb, also „Psychologisch-Therapeutische Beratungsstelle für Studierende“, ist allerdings ein seit inzwischen 48 Jahren sehr gut eingeführter Name und eine Marke in der hannoverschen Hochschullandschaft. Das wollten wir nicht zerstören, deswegen sind wir bei dem Namen geblieben. Damit es deutlich wird, dass sich dieses Angebot auch an Mitarbeiter*innen wendet, haben wir eine eigene Homepage  aufgesetzt, die jetzt auch über das Beschäftigtenportal zu finden ist. Es gibt auch einen speziellen Flyer für Mitarbeiter*innen. Wir hoffen, dass es inzwischen in der Breite der Universität angekommen ist, dass es dieses Angebot gibt, auch wenn der Name erstmal etwas irreführend ist. Aber eine gut eingeführte Marke gibt man nicht auf.

PR: Uns war gar nicht bewusst, dass es die ptb schon so lange gibt!

Ch. Maurer: Ja, 2020 haben wir 50-jähriges Jubiläum.

PR: Welche Beratungsangebote für Beschäftigte gibt es?

Ch. Maurer: Mitarbeiter*innen können sich zu Einzelgesprächen anmelden, und die meisten wünschen sich auch diesen geschützten Rahmen einer Einzelberatung. Wir bieten auch eine niedrigschwellige Onlineberatung, sowohl per Chat als auch per E-Mail. Das läuft über eine gesicherte Plattform, man braucht nur einen Nickname [Spitzname – Anm. d. Red.] und eine E-Mail-Adresse, eine Anmeldung mit Klarnamen ist nicht notwendig. Man bekommt dann ein Passwort und schreibt eine gesicherte E-Mail an uns, die wir innerhalb von drei Tagen beantworten. Oder man meldet sich für einen Chat in den Abendstunden an. Die Chats finden montags von 21 bis 23 Uhr und donnerstags von 20:30 bis 22:30 Uhr mit dem Kollegen Martin Paulick oder mir statt. Oftmals wird sich hier erstmal informiert: Ist das überhaupt ein Problem? Bin ich am richtigen Ort mit diesem Problem? Es werden Informationen zu Beratung und Psychotherapie eingeholt, aber manchmal werden auch direkt Probleme geschildert und im Rahmen des Möglichen auch gleich beantwortet. Das wird gut angenommen.

Auf Anfrage machen wir kleine Schulungen zu sehr spezifischen Problemen, die sich nicht im Weiterbildungsprogramm finden, weil diese Probleme nicht die breite Öffentlichkeit betreffen. Hier widmen wir uns gezielten Fragen: Wie können wir in der Einrichtung mit diesen Problemen umgehen? Natürlich arbeiten wir in bestimmten Gremien mit, wie im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Nicht wenige wenden sich auf Grund von Empfehlung des BEM an die ptb. Auch im Netzwerk Gesundheit arbeiten wir mit, so dass wir z.B. im letzten Herbst bei den Gesundheitstagen mit Vorträgen und Infoständen präsent waren.

PR: Machen Sie auch richtige Psychotherapie oder verstehen Sie sich eher als erste Anlaufstelle?

Ch. Maurer: Wir machen Beratung, von einem Gespräch bis maximal zwanzig. Allerdings ist die Grenze zwischen Beratung und Therapie fließend. Wenn wir jemandem anraten, sich in eine Psychotherapie zu begeben, bieten wir auch Überbrückungsgespräche. Selbst in Hannover, das ja medizinisch-psychologisch gut ausgestattet ist, sucht man vier bis fünf Monate einen Psychotherapieplatz und auch Termine bei Fachärzten für Psychiatrie sind schwer zu bekommen. In der Zeit unterstützen wir unsere Mitarbeiter*innen weiter, damit sie möglichst arbeitsfähig bleiben. Und manchmal ist das Problem mit einigen Gesprächen schon gelöst und eine Psychotherapie ist nicht mehr nötig. Zwischen 15 % und knapp über 20 % der Ratsuchenden verweisen wir in eine irgendwie geartete Psychotherapie: ambulant, teilstationär oder stationär.

PR: Kommen die Kolleg*innen auch mit arbeitsplatzbezogenen Problemen zu Ihnen oder eher mit privaten Problemen?

Ch. Maurer: Da geht’s um beides, wobei man bedenken muss, dass private Probleme die Arbeitsfähigkeit immer mit beeinträchtigen. Ich habe mir die Zahlen aus den letzten vier Jahren mal angeguckt nach den Top 10 der Themen, zu denen wir beraten. In drei von vier Jahren standen Stressbewältigung und Erschöpfung an erster Stelle. Depressive Verstimmungen waren auch immer mindestens an zweiter oder dritter Stelle. Partnerschaftsprobleme und Konflikte mit Kollegen*innen und Vorgesetzten sind immer unter den Top 5. Unter den ersten 5-6 kommen auch immer Identitäts- und Selbstwertprobleme. Es ist also eine Mischung aus privat und beruflich.

PR: Können die Beschäftigten die Beratung während der Arbeitszeit in Anspruch nehmen, oder ist das Privatsache? Und wie sieht es mit der Geheimhaltung der bei der ptb besprochenen Probleme aus?

Ch. Mauer: Die Mitarbeiter*innen können die Beratung in ihrer Arbeitszeit wahrnehmen. Es gibt aber auch Ratsuchende, die nicht möchten, dass Kollegen*innen oder Vorgesetzte mitbekommen, dass sie sich an die ptb wenden, oder die so eingespannt sind, dass sie im Laufe ihres Arbeitstages überhaupt keine Luft dafür haben. Deswegen bieten wir auch Termine in den Abendstunden. Es gibt in der Woche immer zwei Abende, an denen wir außerhalb der Arbeitszeit von 17 bis 19 Uhr Termine anbieten. In jedem Fall sind die Beratung und die Inhalte der Beratung völlig vertraulich. Wir geben an absolut niemanden Daten weiter, auch nicht, dass jemand bei uns in Beratung ist.

PR: Wie lange dauert so ein Gespräch?

Ch. Maurer: Ein Gespräch geht immer 50 Minuten.

PR: Sie haben uns auch Zahlen mitgebracht. Wie hat sich die Beratung der Beschäftigten in den letzten Jahren zahlenmäßig entwickelt? Sind Schwerpunkte erkennbar?

Ch. Maurer: Vor der offiziellen Einführung dieses Angebots waren es immer zwischen 30 und 39 Personen, die bei uns waren. 2014 hatten wir 88 Beschäftigte in Beratung. 2015 waren es 89, 2016 waren es 91 und 2017 waren es 101. Es steigert sich langsam aber stetig. Wir werden sehen, wie es sich 2018 entwickelt.

PR: Der Personalrat beobachtet seit einigen Jahren einen starken Anstieg der Arbeitsverdichtung unter den Beschäftigten der LUH – ist das in der Beratung auch erkennbar?

Ch. Maurer: Wenn Stressbewältigung und Erschöpfung immer die häufigsten Themen in den Beratungen sind, hat dies sicherlich auch mit der Arbeitsbelastung zu tun. Überlastung am Arbeitsplatz rangiert allerdings relativ weit hinten auf der Liste der Beratungsschwerpunkte, die bei der Anmeldung angegeben werden. Es kommt vor, aber es kommt nicht so häufig vor, wie man das aus Personalratssicht erwarten würde. Belastet fühlen sich Mitarbeiter*innen, die zu uns kommen, aber schon sehr häufig.

PR: Wie sieht es mit der Auslastung der Kolleg*innen der ptb selbst aus: Durch die Beratung der Beschäftigten haben Sie ja auch mehr Arbeit zu tun. Wie ist bei Ihnen der Belastungsgrad? Gibt es bei Ihnen auch Arbeitsverdichtung?

Ch. Maurer: Mit der offiziellen Einrichtung des Angebots hat die ptb eine halbe Stelle von der LUH dazubekommen, um diesen Service anbieten zu können. Diese halbe Stelle ist gut ausgelastet, vom Arbeitsaufwand eher ein bisschen mehr als eine halbe Stelle. Es ist eine Frage dessen, wie man Arbeitsverdichtung sieht. Wir können nicht schneller Gespräche führen. Die Taktung von 50 Minuten Beratung, 10 Minuten Selbstorganisation und dann kommt die nächste Person, die ist nun mal gegeben und lässt sich nicht verkürzen. Kurztermine fügen wir nur ein, wenn wir den Eindruck haben, wir müssten jemanden schneller sehen. Durch die hohe Nachfrage, durchaus auch im studentischen Bereich, führen wir seit einiger Zeit schon Gespräche im Vierwochentakt. Das ist sehr weit auseinander, und dieses lange Warten auf den nächsten Termin ist sowohl für die Berater*innen als auch für die Ratsuchenden sehr anstrengend. Für Erstgespräche versuchen wir das aufzufangen, indem wir offene Sprechstunden anbieten, die auch die Mitarbeiter*innen nutzen können: immer montags von 11 bis 12 Uhr in der Vorlesungszeit. So kann man spätestens am nächsten Montag ein Gespräch haben, das ist ein bisschen kürzer, aber man kann jemandem sein Problem schildern  und wir können schon erste Schritte zu einer möglichen Lösung besprechen.

PR: Diese Sprechstunde findet bei Ihnen im Theodor-Lessing-Haus statt?

Ch. Maurer: Ja. Als Mitarbeiter*in muss man aber wissen, dass diese Sprechstunde auch von Studierenden genutzt wird. Wem das nicht recht ist, der müsste sich vorab über das Sekretariat ankündigen. Wenn wir – wie eigentlich immer zum Wintersemester – einen hohen Nachfragedruck haben, spüren wir diese Belastung schon. Wir haben immer im Oktober, November die nachfragestärksten Monate mit ganz vielen Neuanmeldungen, und die zu bewältigen ist schon recht anstrengend.

PR: Von unserer Seite waren das alle Fragen. Hätten Sie noch etwas, das Sie unseren Beschäftigten unbedingt mitteilen möchten?

Ch. Maurer: Bei aller Arbeitsverdichtung und Aufgabenfülle ist das Sprichwort: „Wenn du weit kommen willst, geh langsam.“, eine ganz gute Haltung. Vergessen Sie nicht, auch mal kleine Pausen zu machen, die helfen dabei, wieder mit neuer Konzentration und Fokussierung an die nächste Aufgabe zu gehen und sich im Arbeitsalltag nicht so getrieben zu fühlen. Deswegen finden wir auch, dass der „Pausenexpress“ vom Hochschulsport eine tolle Maßnahme ist. Ich würde den Mitarbeiter*innen ans Herz legen, diese tolle Einrichtung zu nutzen und auch sonst ab und zu eine Pause einzulegen. Und dabei wirklich mal aufstehen vom Arbeitsplatz und dann erst wieder weitermachen.

PR: Das können wir natürlich vollen Herzens unterstützen. Frau Maurer, wir danken Ihnen für das Gespräch!

Hauptsache dokumentiert - Verbandbuch

Ausgabe 24 - November 2018

Das für viele wohl bedeutendste Buch der deutschen Nachkriegsgeschichte ist das Sparbuch. Das Verbandbuch hingegen kennen wohl nur wenige. Schade, denn es hat dem Sparbuch bei weitem den Rang abgelaufen.

Während sich das eine kaum noch als profitabel erweist, kann sich ein Eintrag im Verbandbuch als sehr lukrativ erweisen. Denn: Über jede Erste-Hilfe-Leistung müssen nach § 24 (6) DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ Aufzeichnungen geführt und fünf Jahre lang aufbewahrt werden. Die Angaben dienen als Nachweis einer Verletzung oder Erkrankung bei einer versicherten Tätigkeit. Diese Aufzeichnungen können sehr wichtig sein, wenn z.B. Spätfolgen eintreten sollten, denn nicht immer sind Arbeitsunfälle in ihrer Schwere als gravierend zu erkennen. Ein kleiner Schnitt in den Finger ist mit einem Pflaster schnell versorgt. Aber was ist, wenn sich die Schnittwunde entzündet, eine Blutvergiftung auftritt oder die Schnittwunde als Eintrittsöffnung für Tetanusbakterien herhalten muss? Da wird schnell aus einem Bagatellschaden eine ernsthafte Erkrankung. Oder nehmen wir mal den Angriff eines der gefährlichsten Raubtiere Deutschlands: die Zecke! Oftmals bemerkt man den Angriff überhaupt nicht, die Spätfolgen einer möglichen Erkrankung (Borreliose und die Frühsommer-Meningoenzephalitis) sind aber verheerend. Gut, wenn man da vorsorglich den Zeckenbiss im Verbandbuch dokumentiert hat, falls dieser Angriff bei Arbeiten in niedriger Vegetation während der Arbeitszeit erfolgt ist. Zudem sollte man, wenn möglich, einen Zeugen für den Vorfall benennen (aber bitte nicht die Zecke).

Warum ist die Dokumentation im Verbandbuch so wichtig? Bei Arbeitsunfällen zahlen die Berufsgenossenschaften oder – bei Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes – die Landesunfallkasse im Bedarfsfall u.a. die Kosten der Heilbehandlung, Verletztengeld, Rente und Pflegegeld. Diese können, wie bereits erwähnt, sehr hoch sein. Auch ist die gesetzlich vorgeschriebene Aufbewahrungszeit des Verbandbuches von fünf Jahren sehr sinnvoll, da Spätfolgen, z.B. durch eine Infektion mit Borrelien infolge eines Zeckenbisses, oft erst nach Jahren auftreten können. Die Eintragung in das Verbandbuch erweist sich ebenfalls als sehr wichtig und nützlich für bestimmte Berufsgruppen wie Gärtner, Landwirte oder Förster, für die eine Borrelieninfektion durch Zeckenbiss als Berufskrankheit anerkannt werden kann.

Generell sind der zuständigen Berufsgenossenschaft oder der Landesunfallkasse laut § 193 (1) SGB VII alle Arbeitsunfälle zu melden, in deren Folge Beschäftigte mehr als drei Kalendertage ausfallen. Ebenfalls meldepflichtig sind tödliche Arbeitsunfälle.

Man sollte sich nicht scheuen, auch bei kleineren Unfällen ohne bescheinigte Arbeitsunfähigkeit eine Unfallanzeige aufzusetzen. Denn ein kleiner „Unfallschaden“ kann eventuell nur durch eine glückliche Fügung ein kleiner Schaden geblieben sein! Die Unfallursache hätte unter weniger glücklichen Umständen auch einen größeren Schaden herbeiführen können.

Die im Rahmen der Unfallmeldung durchgeführte Prüfung der Unfallursache kann daher nicht nur Ihren Arbeitsplatz sicherer machen, sondern auch Ihre Kolleg*innen profitieren davon. Und auch die Unfallmeldung kann als Nachweis dienen, dass man sich die Verletzung oder Erkrankung bei der Arbeit zugezogen hat, wenn unerwartete Spätfolgen eintreten.

In diesem Sinne: Passen Sie auf sich auf!

BEM: Alles läuft bestens

Ausgabe 23 - Juni 2018

Nicht immer sind es die großen Ereignisse die einen zum Nachdenken anregen, sondern – wie in diesem Fall – eine kleine beiläufige Bemerkung. Bereit zum Aufbruch nach einer Besprechung, sagte kürzlich eine Professorin: „Es läuft jetzt alles bestens und alle sind zufrieden“. Das war‘s. Würde man die Vorgeschichte nicht kennen, wäre der Informationsgehalt dieser Aussage eher banal. Aber die Vorgeschichte war alles andere als belanglos. Eine lange Erkrankung einer Beschäftigten mit einer einhergehenden dauerhaften Leistungswandlung führte zu einer angestrebten Kündigung als einzig mögliche Lösung. Durch das Einschalten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) konnte in zahlreichen Gesprächen, sowohl mit der Beschäftigten, der Schwerbehindertenvertretung als auch mit der Einrichtungsleitung eine für beide Seiten befriedigende Lösung erarbeitet und die drohende Kündigung abgewendet werden. Aber das benötigt Zeit und vor allem die Bereitschaft aller Beteiligten an dem gesetzten Ziel konstruktiv mitzuarbeiten.

Eine wesentliche Erkenntnis aus der Arbeit im BEM ist die, dass Probleme nur dann grundsätzlich lösbar sind, wenn alle Beteiligten an einer Lösung mitarbeiten. In den meisten Fällen stehen aber die Einrichtungen alleine mit den zum Teil komplexen Problemen da. Die Personaldecke ist in den Einrichtungen oftmals so dünn, dass lediglich die Sicherstellung der Kernaufgaben in Forschung und Lehre gewährleistet ist. Für derart komplexer Probleme, wie längere krankheitsbedingte Ausfallzeiten oder weiter bestehende Einschränkungen, gibt es weder die Ressourcen noch die Kompetenzen zur Lösung. Möglichkeiten wie in der Industrie, Beschäftigte zentral gesteuert zielgerichtet auf geänderte Aufgaben vorzubereiten und ggf. auch in andere Arbeitsbereiche zu integrieren, sind an der LUH strukturell nicht vorgesehen und in dringenden Einzelfällen nur bedingt möglich. An unserer Universität bleibt eine solche Heraus-forderung der einzelnen Einrichtung überlassen, sowohl personalpolitisch als auch finanziell. Aber was tun, wenn Beschäftigte auf ihrem vorgesehenen Arbeitsplatz nur noch bedingt einsatzfähig sind,  im Rahmen der begrenzten Möglichkeiten einer einzelnen Einrichtung jedoch keine Alternativen zur Verfügung stehen? Dazu bedarf es der Möglichkeit, auch über den Tellerrand der eigenen Abteilung hinaus, auf kompetente Unterstützung und Lösungsansätze zurückgreifen zu können. Schon bei der Einbeziehung der nächstgrößeren betrieblichen Einheit - hier sind es in erster Linie die Fakultäten - finden sich Lösungen etwas leichter als in kleinen Einheiten. Es gibt zu-mindest schon mal mehr finanzielle Spielräume. Aber auch in den Fakultätsstrukturen fehlen die fachlichen Kompetenzen für Analysen sowie eine individuelle Personalentwicklung und -steuerung – oder sie sind zumindest sehr unterschiedlich aus-geprägt. Hier kann das BEM beratend unterstützen, seine Erfahrungen und sein zentrales Netzwerk sowie vielfältige Kontakte nutzen.

In dem eingangs erwähnten Fall wurde deshalb das BEM um Unterstützung bei der Suche nach möglichen Lösungswegen gebeten, natürlich auch, um damit die drohende Kündigung abzuwenden. So konnten in dem durch eine Dienstvereinbarung geschützten Verfahren die geänderten persönlichen Voraussetzungen sowie die Anforderungen des bisherigen Arbeitsplatzes erhoben werden, um dann gemeinsam nach möglichen Lösungswegen zu suchen. Im Zuge der BEM-Beratungen werden notwendige und mögliche Handlungsoptionen erörtert, Kontakt zu den zuständigen betrieblichen Akteuren aufgenommen sowie mögliche Unterstützung durch externe Fachleute, Verbände und Institutionen auf den Weg gebracht. Nach enger Rücksprache mit der Betroffenen nahm hier das Beratungsteam des BEM mit der Einrichtungsleitung Kontakt auf und bot neben der Klärung des Sachverhaltes Unterstützung bei der Lösung des Problems an. In den allermeisten Fällen sind die Einrichtungsleitungen oder Vorgesetzten sogar sehr dankbar für das Hilfsangebot und auch sofort bereit, an einer Lösung mitzuarbeiten. Von dieser BEM-Beratung haben auch in diesem Fall beide Seiten profitiert: Natürlich die Beschäftigte, die so der drohenden Kündigung entging, und auch die Einrichtungsleitung, die in die Lage versetzt wurde, betrieblich sinnvoll und sozial angemessen zu handeln. Besonders wichtig ist dabei das durch eine Dienstvereinbarung geschützte Verfahren, das eine umfängliche Vertraulichkeit sowie das Einverständnis der betroffenen Beschäftigten sicherstellt. 

Aus unserer Sicht ist das BEM weiterhin eine Erfolgsgeschichte und über den gesetzlichen Rahmen hinaus empfehlenswert. Durch das mehrfach modifizierte Verfahren, die strikte Vertraulichkeit sowie die Zusammensetzung des regelmäßig geschulten Eingliederungsteams steht hier ein bereichsübergreifendes Beratungsangebot mit viel Erfahrung, vielen Kontakten und stetig steigender Sachkompetenz zur Verfügung. Die schon erwähnten fehlenden betrieblichen Strukturen machen zwar auch dem BEM die Arbeit schwer, aber das anhaltende Engagement und die beharrlichen Bemühungen des Eingliederungsteams gleichen vieles aus. Vielleicht motivieren die verschiedenen Vorgänge und Erfolge des BEM in naher Zukunft auch die verantwortlichen Leitungen zu Anpassungen ihrer personalpolitischen Strukturen, wer weiß!

Familienfreundlichkeit?

Ausgabe 23 - Juni 2018

Terminfindung ist an der LUH häufig schwierig, wenn mehrere Menschen zusammenkommen wollen. Nicht nur die Terminkalender der einzelnen Beteiligten schränken die übereinstimmenden Zeitfenster gehörig ein. Feste Sprechzeiten, Vorlesungszeiten und die Raumnot an der LUH führen immer häufiger dazu, dass die Kolleginnen und Kollegen nicht vor 19 oder 20 Uhr aus der Uni herauskommen. Wie war das noch mit der familienfreundlichen Hochschule? Ja, ähm…

Wie eigentlich alles an der LUH, geht auch diese Problematik nicht spurlos an uns Personalräten vorbei. Dies betrifft nicht nur die Gremien und Arbeitsgruppen mit der Dienststelle, auch Bewerbungsverfahren ziehen sich weit in die Nach-Feierabend-Phase. Dazu dann noch Beratungsgespräche, die möglichst vor oder nach der Arbeit stattfinden sollen, damit es in der Abteilung niemand merkt oder damit die Arbeit nicht liegen bleibt.

Jeder, der seinen Job gern macht, geht gern auch einmal über die Grenzen, wenn es sein muss. Aber es sollte doch bitte die Ausnahme bleiben. Sonst bleiben Erholung, Privatleben und auch die Motivation über kurz oder lang auf der Strecke.

Arzt unseres Vertrauens?

Ausgabe 23 - Juni 2018

Immer wieder erreichten uns seit längerer Zeit Anrufe mit Beschwerden zum externen betriebsärztlichen Dienst. Neben unklaren und wechselnden Sprechzeiten nahm auch die Terminplanung des betriebsärztlichen Dienstes nach Auskunft von Beschäftigten oft chaotische und wenig serviceorientierte Züge an, bis hin zu Terminen in ferner Zukunft – wie bei stark nachgefragten Fachärzten. Wiederholt hörten wir Klagen über einen unangemessenen und teilweise unsachlichen Umgangston, den wir in dieser Form bei Medizinern nicht für möglich gehalten hatten. 

Trotz eines Personalwechsels im Team der Betriebsärzte haben die Beschwerden definitiv nicht abgenommen; auch die Abwicklung von Standardangeboten sind öfter Anlass zu Ärger und Frust. Beispielhaft sei hier das Prozedere für ganz normale Vorsorgeuntersuchungen genannt, wofür neben dem missverständlichen Anschreiben die Lektüre eines mehrseitigen Rundschreibens mit fünf Anlagen erwartet wird. Selbst das Anmeldeformular besteht aus schwer nachvollziehbaren fünf Seiten. Das ist weder serviceorientiert noch kundenfreundlich und führt wahrscheinlich  eher  zum Verzicht auf die Wahrnehmung dieser sinnvollen Schutzmaßnahme, was aus unserer Sicht die schlechteste Lösung ist. Hier werden wir wohl zeitnah einen Änderungsvorschlag machen müssen, da die meisten Details in den erwähnten Unterlagen in erster Linie für die verantwortlichen Vorgesetzten von Bedeutung sind (oder sein sollten) und nicht für die Wahrnehmung eines Angebots durch die Beschäftigten.

Mehrfach haben wir den unzulänglichen Service der Betriebsärzte angesprochen und schließlich das Präsidium aufgefordert, darauf hinzuwirken, dass der betriebsärztliche Dienst seine Umgangsformen ändert und seinen vertraglichen Pflichten nachkommt.

Offensichtlich versuchte auch die Leitung der Stabstelle Arbeitssicherheit mehrfach, mit der Vertragsfirma auf Änderungen und eine Mitsprache bei der Personalauswahl des externen Dienstes hinzuwirken, leider ohne nachhaltigen Erfolg.

Nun sind Konsequenzen gezogen worden, wie die aktuelle Ausschreibung und die bereits stattgefundenen Bewerbungsgespräche für die „eigene“ Vollzeitstelle eines Betriebsarztes zeigen. Wir hoffen, dass damit der Service des betriebsärztlichen Dienstes an der LUH frischen Wind erhält.

Hitzefrei im Büro? - Teil 1

Ausgabe 23 - Juni 2018

Wie schnell Temperaturen im Büro unerträglich werden, haben die meisten Beschäftigten schon einmal erlebt. Neben dem Frust darüber, unter diesen Bedingungen arbeiten zu müssen, hört man Kolleg*innen an besonders heißen Tagen etwas neidisch vom Hitzefrei in Schulen sprechen. In der Arbeitswelt gibt es diese einfache und sehr effektive Ansage so jedoch nicht, jedenfalls nicht üblicherweise und nicht ohne Ausgleich.

Neben den lästigen Begleiterscheinungen extremer Hitze ist vielen Kolleg*innen und auch Vorgesetzten nicht bewusst, welche Auswirkungen und Gefährdungen damit einhergehen können. Neben Konzentrationsschwäche, Müdigkeit und allgemeinem Unwohlsein sind oft auch das Herz-Kreislauf-System und vorgeschädigte Atemwege besonderen Belastungen ausgesetzt.  Diese Faktoren bewirken nicht nur eine sinkende Leistungsfähigkeit, sondern bergen auch die Gefahr von zusätzlichen Gefährdungen und Erkrankungen.

Aufgrund dieser nachvollziehbaren Erkenntnisse macht es Sinn, sich im Rahmen des Arbeitsschutzes und natürlich auch im Rahmen der Fürsorgepflicht Gedanken zum Arbeiten unter solchen Bedingungen zu machen und sinnvolle Handlungsoptionen zu nutzen. Auch uns als Interessenvertretung der Beschäftigten erreichen dazu immer wieder Anfragen und Beschwerden mit der Bitte um Rat oder Unterstützung.

Die rechtliche Grundlage für die Definition von Arbeitsbedingungen ist das Arbeitsschutzgesetz. Dieses beinhaltet neben allgemeinen Grundsätzen, den Pflichten der Arbeitgeber und der Beschäftigten sowie anderen festen Vorgaben eine Verordnungsermächtigung für die Bundesregierung. Diese Verordnungsermächtigung ermöglicht es der Bundesregierung, in Rechtsverordnungen Arbeitsschutzregeln flexibler und schneller an aktuelle Entwicklungen oder den Stand von Technik und Wissenschaft anzupassen, ohne erst einen Gesetzgebungsprozess in Gang setzen zu müssen. Diese Regelungen sind in der sogenannten Arbeitsstättenverordnung festgelegt und wurden zuletzt am 03.11.2016 mit Beschluss des Bundeskabinetts geändert.

Während sich das Gesetz auf die Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit beschränkt, präzisiert die Arbeitsstättenverordnung  die konkreten Anforderungen und Verfahren, die neben dem Schutz auch das Wohlbefinden als Ziel von Maßnahmen nennt. Für Raumtemperaturen wird hier festgelegt, dass sie entsprechend der Art der Arbeit und der Nutzung des Raumes gesundheitlich zuträglich sein müssen.

Da auch das in der praktischen Umsetzung nur eingeschränkt hilft, gibt es noch Technische Regeln, die zu verschiedenen Regelungsbereichen konkrete Richtwerte oder Maßnahmen empfehlen. Die Technischen Regeln werden durch Arbeitsschutz-ausschüsse im Bundesministerium für Arbeit und Soziales erarbeitet, in denen diverse Spitzenverbände mit Fachleuten sowie Wissenschaftler vertreten sind. Die hier erarbeiteten Ergebnisse und daraus entwickelten Richtlinien haben einen hohen Stellenwert für die betriebliche Praxis, bei Aufsichtsbehörden und für die Rechtsprechung.

In der Technischen Regel ASR A3.5 Raumtemperaturen sind neben klaren Angaben zu Mindesttemperaturen am Arbeitsplatz auch konkrete Hilfestellungen zur Ermittlung und Bewertung der Temperaturen sowie verschiedene Beispiele für wirksame Lösungen von Problemen genannt. So ist hier zu lesen, dass in Arbeits- und Sozialräumen +26°C nicht überschritten werden sollen. Ein weiteres Kapitel befasst sich folgerichtig mit der Frage, was zu tun ist, wenn dieser Sollwert nicht zu halten ist. Und wenn wir mal von Hitzefrei träumen, sind es wahrscheinlich genau die Tage, an denen solche klimatischen Bedingungen herrschen.

Bei mehr als +30°C, so ist es hier festgelegt, müssen geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um der zusätzlichen Gefährdung durch die Hitze wirksam zu begegnen. Ähnlich wie nach einem Arbeitsunfall, soll diese anlassbezogene Neubewertung auch in der Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden, was ein deutlicher Hinweis auf das Gefährdungspotenzial von Hitze für unsere Gesundheit ist. Lösungsansätze können z.B. neben Sonnenschutz und Morgenlüftung auch die Verlagerung der Arbeitszeit oder das Bereitstellen von Getränken sein. Geeignete Gegenmaßnahmen hängen hier natürlich von Besonderheiten des Betriebes, des Gebäudes und persönlichen Voraussetzungen der Beschäftigten sowie weiteren Faktoren ab und sollten idealerweise in Absprache mit den Betroffenen festgelegt werden. Ab +35°C Raumtemperatur hält die Technische Regel den Arbeitsraum für grundsätzlich ungeeignet.

Sportangebote für Beschäftigte

Ausgabe 23 - Juni 2018

Das Präsidium der Leibniz Universität hat die Weiterführung des Projektes „Leibniz Pausenexpress“ beschlossen. Die aktive Bewegungspause zur Gesundheitsförderung wird auch in den kommenden drei Jahren vom Zentrum für Hochschulsport für die Beschäftigten der LUH angeboten. Bürogemeinschaften von 4-6 Personen können sich einmal pro Semester für eine Kursserie anmelden und sich Entspannung, neue Energie und Mobilität an den Arbeitsplatz holen.

Tipp: Für die Teilnahme am Leibniz Pausenexpress gibt es einen Stempel im Gesundheitspass des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Basierend auf dem Feedback und der Evaluation zum Leibniz Pausenexpress hat das Zentrum für Hochschulsport im Sommersemester neue Sportkurse für Beschäftigte ins Leben gerufen. Die Kurse der Rubrik BeschäftigtenSport orientieren sich an den spezifischen Bedürfnissen der Beschäftigten. Unter Gleichgesinnten können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der hannoverschen Kooperationshochschulen des ZfH in ihrer Freizeit etwas für die Gesundheit tun und zwischen Angeboten aus den Bereichen Rückentraining, Yoga & Achtsamkeit oder Faszientraining wählen.

Nähere Informationen zum Leibniz Pausenexpress oder BeschäftigtenSport sind beim Hochschulsport unter https://www.hochschulsport-hannover.de erhältlich.

Gesundheitsmonat an der LUH

Ausgabe 22 - Februar 2018

Den Artikel zum Gesundheitsmonat 2017 finden Sie in der Rubrik "Personalrat unterwegs".

Was tun, wenn die Arbeit über mir zusammenbricht?

Ausgabe 22 - Februar 2018

Die Arbeit an der Uni hat sich in den letzten zwanzig Jahren deutlich verändert. Immer mehr Kolleg*innen beklagen, dass sie kaum noch wissen, wie sie ihre Arbeit bewältigen sollen.

Der Schreibtisch ist voll, die Ablage läuft über. Das Telefon klingelt, das E-Mail-Fach ist voller unbeantworteter E-Mails. Studierende und Kolleg*innen stehen Schlange, um „Kleinigkeiten“ zu klären. Außerdem kommt da noch schnell ein dringender Auftrag herein oder spontan Besuch, der versorgt werden muss…

In der Werkstatt sind alle Dreh- oder Fräsmaschinen mit Aufgaben belegt. Studierende und wissenschaftliche Mitarbeiter*innen wollen nur mal schnell etwas erledigt haben. Das Telefon klingelt. Die Liste der Materialien, die bestellt werden müssen, wird immer länger. Und die technischen Zeichnungen sind fehlerhaft…

Die Folge: Die Beschäftigten verlieren die Übersicht über ihre Aufgaben. Die Wahrscheinlichkeit, Fehler zu machen, steigt. Projekte und Forschungsvorhaben verzögern sich. Finanzielle Folgen für die Uni sind nicht auszuschließen, was den Druck zusätzlich erhöht. Die eigene Gesundheit beginnt zu leiden. Auch schwerwiegende Arbeitsunfälle sind mögliche Folge der Überlastung.

Arbeitsverdichtung an der Uni ist eine Tatsache

Diese gefühlte Arbeitsverdichtung ist auch statistisch belegt. Die Hans-Böckler-Stiftung hat im August 2017 die Ergebnisse des Forschungsprojektes „Arbeit und Qualifizierung von Beschäftigten in wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen im Wandel“ veröffentlicht. Für dieses Forschungsprojekt wurden auch Beschäftigte unserer Universität befragt. Die Studie befasst sich mit der Arbeitssituation des wissenschaftsunterstützenden Personals, also Beschäftigte in Verwaltung, Bibliotheken und Technik sowie im Wissenschaftsmanagement, und umfasst neben den Ergebnissen der Befragung auch statistische Zahlen zur Verdichtung der Arbeit an Hochschulen.

Bundesweit wurde an Hochschulen das wissenschaftsunterstützende Personal von 111.000 Beschäftigten im Jahre 1995 auf ca. 97.000 Beschäftigte im Jahr 2005 abgebaut. Diese Zahlen sind  hier nicht die tatsächliche Anzahl der Beschäftigten, sondern die Anzahl der Vollzeitäquivalente (VZÄ). Bei dieser Umrechnung werden die Stellenanteile der Teilzeitbeschäftigten so verrechnet, dass die Anzahl der Beschäftigten herauskommt, die es geben würde, wenn alle Vollzeitstellen hätten. Durch die Zahl der Teilzeitbeschäftigten liegt die tatsächliche Zahl der Beschäftigten also höher.

Ab 2007 stiegen die Beschäftigtenzahlen zwar wieder, dies jedoch mehrheitlich mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen. Gleichzeitig stieg die Anzahl der wissenschaftlichen Beschäftigten und der Studierenden in einem deutlich stärkeren Maße. Das Verhältnis von Beschäftigten im wissenschaftsunterstützenden Bereich zu wissenschaftlichen Beschäftigten stieg von 1 zu 1,4 im Jahr 1995 auf 1 zu 1,9 im Jahr 2014 (VZÄ). Bei den Studierenden stieg das Verhältnis von 1 zu 16,7 in 1995 auf 1 zu 21,7 in 2014. Allein diese Zahlen belegen, dass die Arbeitsverdichtung nicht nur gefühlt sein kann. Die stetig wachsende Zahl befristeter Arbeitsverhältnisse verstärkt das Problem durch häufig wechselndes Personal, für das immer wieder neue Verträge geschlossen sowie Arbeitsplätze eingerichtet und Einarbeitung gewährleistet werden müssen.

Die Arbeitsüberlastung zeigt sich auch in der Befragung: „Über Arbeitsintensivierung und -verdichtung sowie die daraus resultierende Belastung wird von fast allen Befragten berichtet. Als Hauptproblem wird hier benannt, dass die personelle Ausstattung der wissenschaftsunterstützenden Bereiche immer weniger den gestiegenen Anforderungen entspreche […]. In den vertiefenden Interviews beschrieben die Befragten ihren gegenwärtigen Arbeitsalltag als häufig von Hektik und Zeitdruck geprägt und äußerten, dass sie Ende der 1990er Jahre noch mehr Ruhe und Zeit für eine detaillierte Aufgabenbewältigung gehabt hätten. 60 Prozent der Befragten der Online-Erhebung bestätigten die Zunahme von Stress und Arbeitsdruck in ihrem Tätigkeitsbereich.“

Was kann ich als Beschäftige*r tun?

Interessant ist, was die Beschäftigten gegen die Arbeitsverdichtung tun. So sortieren sie  Aufgaben selbst nach ihrer Wichtigkeit, um sie nacheinander abzuarbeiten. Auch Mehrarbeit und (unbezahlte!) Überstunden, selbst Wochenendarbeit, sind Strategien der Beschäftigten, ihr zu hohes Arbeitspensum zu bewältigen. Aber: „Arbeitsaufgaben nicht zu erledigen oder Überlastungsanzeigen zu stellen, werden nur von sehr wenigen Beschäftigten als Strategie zur Kompensation von Belastung genannt.“ Vereinfacht gesagt: Die Beschäftigten versuchen weniger die Arbeitslast so anzupassen, dass sie bewältigt werden kann, sondern eher sich selbst besser an die hohe Arbeitslast anzupassen. Eine Strategie, die auch unser Weiterbildungsprogramm unterstützt. Es gibt Kurse zum Zeitmanagement, zu Stressbewältigungsstrategien und zur Stärkung der eigenen psychischen Widerstandskraft. Diese Kurse sind regelmäßig überbucht, was den hohen Bedarf der Kolleg*innen dokumentiert. Dabei wäre es Aufgabe der Führungskraft, die Arbeit so zu verteilen, dass sie zu bewältigen ist. Das kann sie aber nur tun, wenn sie von der Überlastung weiß.

Informationen dazu, was ich tun kann, damit eine zu hohe Arbeitslast reduziert wird, z.B. durch eine Überlastungsanzeige, sind auf der Homepage der Uni nicht zu finden. Dabei ist die Überlastungsanzeige ein wichtiges Hilfsmittel für Beschäftigte.

Was ist eine Überlastungsanzeige?

Mit Hilfe einer Überlastungsanzeige informieren Beschäftigte ihre Vorgesetzten über eine konkrete Situation, die zur Folge haben kann, dass sie die übertragenen Aufgaben nicht oder nur unvollständig erledigen können. Diese Situation kann durch unzureichende Arbeitsbedingungen oder durch Mängel in der Arbeitsverteilung hervorgerufen sein. Ziel einer Überlastungsanzeige ist es, sowohl die eigene Situation zu verbessern als auch negative Folgen der Überlastung für sich selbst und andere abzuwenden.

Negative gesundheitliche Folgen können z.B. Konzentrations- und Schlafstörungen sowie stressbedingte oder psychische Erkrankungen sein. Wenn Aufgaben nicht rechtzeitig erledigt werden können, kann das auch finanzielle Folgen für die Universität haben. Auch wenn die Beschäftigten hierfür nicht haftbar gemacht werden, bleibt das Gefühl, dafür verantwortlich gemacht zu werden. Denn mit der Übertragung von Aufgaben wird oft auch die Verantwortung für deren Erledigung übertragen: Wenn mir zu viele Aufgaben übertragen wurden, kann ich nicht alle mit der notwendigen Sorgfalt erledigen. Entweder versuche ich, alle Aufgaben mit weniger Sorgfalt zu erledigen, oder ich entscheide, welche Aufgaben ich zuerst erledige, und riskiere, dass die anderen nicht rechtzeitig fertig werden. So oder so fühle ich mich verantwortlich.

Mit einer Überlastungsanzeige dagegen gebe ich diese Verantwortung an meine Vorgesetzten zurück und sichere mich rechtlich ab. Die Vorgesetzten müssen sich jetzt die Arbeitsbedingungen anschauen und überlegen, wie die Situation verbessert werden kann.

Was muss eine Überlastungsanzeige enthalten?

Es gibt keine Vorgaben, was genau in einer Überlastungsanzeige stehen muss. Die Kernaussage sollte jedoch sein: Ich kann die ordnungsgemäße Erfüllung meiner Aufgaben nicht mehr gewährleisten, und zwar aus diesen konkreten Gründen.

Die Überlastungsanzeige sollte immer schriftlich als Brief oder E-Mail und erst, nachdem man mündlich mit den Vorgesetzten über die Probleme gesprochen hat, erfolgen. Beinhalten sollte die Überlastungsanzeige eine möglichst konkrete Beschreibung des Arbeitsumfeldes, der übertragenen Aufgaben und der Überlastung. Dabei sollte sie ausführlich und so formuliert sein, dass sie auch für Außenstehende verständlich ist. Geschildert werden sollten auch die Ursachen und Folgen der Überlastung. Wichtig ist es festzuhalten, was schon unternommen wurde, um die Überlastung zu reduzieren. Zum Schluss sollten die Vorgesetzten darum gebeten werden, für unverzügliche Abhilfe zu sorgen.

Die Überlastungsanzeige richtet sich an die direkten Vorgesetzten. Erst wenn diese nicht reagieren, kann die Überlastungsanzeige auch anderen Vorgesetzten weitergeleitet werden. Eine Kopie des Briefes oder einen Ausdruck der Mail sollten die Beschäftigten auf jeden Fall behalten.

Wir empfehlen, sich vor dem Stellen einer Überlastungsanzeige durch den Personalrat beraten zu lassen. Sinnvoll ist es auf jeden Fall, eine Kopie der Überlastungsanzeige dem Personalrat zukommen zu lassen. Dann sollte folgender Satz in der Überlastungsanzeige stehen: „Eine Kopie dieses Schreibens / dieser E-Mail geht an den Personalrat“.

Wie gehe ich als Vorgesetzte*r mit einer Überlastungsanzeige um?

Als erstes sollte ich den Erhalt der Überlastungsanzeige bestätigen und mitteilen, dass ich mich um die geschilderten Probleme kümmern werde. Wichtig ist es auch, das direkte Gespräch zu suchen und sich ein genaueres Bild der Situation zu verschaffen.

Halte ich die Überlastungsanzeige für berechtigt, muss ich prüfen, welche Möglichkeiten es für eine Abhilfe der Situation gibt, z.B. durch Umverteilung von Aufgaben oder Personalaufstockung. Wenn ich selbst nicht für Abhilfe sorgen kann, muss ich die Überlastungsanzeige an meine Vorgesetzten weiterleiten und um Unterstützung bei der Schaffung von Abhilfe bitten. Dabei sollte ich schildern, was ich schon unternommen habe und welche weiteren Vorschläge ich habe. Die Beschäftigten sollte ich sowohl mündlich als auch schriftlich darüber informieren, welche Schritte zur Schaffung von Abhilfe  ich unternehme.

Wenn ich die Überlastungsanzeige nicht für berechtigt halte, sollte ich das Gespräch mit den Beschäftigten suchen und erklären, warum ich die Situation anders einschätze. Auch dies sollte ich schriftlich festhalten. Und natürlich kann ich mich auch als Vorgesetzte*r im Umgang mit Überlastungsanzeigen vom Personalrat beraten lassen.

Zum Nachlesen

Alle Zitate und Zahlen stammen aus: Ulf Banscherus u.a., Wandel der Arbeit in wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen, Hochschulreform und Verwaltungsmodernisierung aus Sicht der Beschäftigten, in Study Nr. 362, August 2017, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf 2017.

Konfliktmanagement: Unterstützungsangebot

Ausgabe 21 - Oktober 2017

Zum Mai 2017 hat die Leibniz Universität Hannover ihr Angebot zur Unterstützung bei Konflikten ausgeweitet. Beschäftigte, die von Konflikten persönlich betroffen sind oder in ihrem Arbeitsumfeld mit Konflikten umgehen müssen, können sich an die neu eingerichtete Vertrauensstelle für Konflikte im Dezernat 1 für Organisations- und Personalentwicklung und IuK-Technik wenden.

„Wenn Menschen miteinander forschen, lehren, schaffen – machen sie sich auch zu schaffen.“ Diese Aussage des Psychologen und Kommunikationswissenschaftlers Schulz von Thun aus dem Jahr 1981 verdeutlicht recht gut, dass Missverständnisse, Meinungsverschiedenheiten und Konflikte am Arbeitsplatz allgegenwärtig und zunächst nicht problematisch sind. Bei Konflikten handelt es sich um Spannungen zwischen zwei oder mehreren Menschen, die durch unterschiedliche Wahrnehmungen, Bewertungen und Bedürfnisse auftreten können. Dies kann nicht nur auf die beteiligten Personen, sondern auch auf das Team und Arbeitsumfeld einen negativen Einfluss haben. Die Lösung von Konflikten ist nicht immer einfach und stellt alle Beteiligten vor eine Herausforderung.

Mit der neu eingerichteten Vertrauensstelle für Konflikte sowie geschulten internen Beraterinnen und Beratern stellt die Universität konfliktbetroffenen Personen Unterstützung und Begleitung (z.B. in Form von weiterführenden Maßnahmen) an die Seite. Selbstverständlich sind alle Gespräche vertraulich. Die Weitergabe von Informationen oder die Einleitung von Maßnahmen zur Konfliktklärung bedürfen immer der Zustimmung der oder des Beschäftigten.

Kontakt:https://www.intern.uni-hannover.de/de/themenbereiche/personal-arbeitsalltag/zusammenarbeit/hilfe-bei-konflikten/

Die Vertrauensstelle für Konflikte ist ein zusätzliches Beratungsangebot der Dienststelle für alle Beschäftigten. Natürlich können Sie sich im Konfliktfall aber weiterhin auch direkt an die beteiligten Einrichtungen wenden. So steht Ihnen selbstverständlich auch der Personalrat weiterhin jederzeit beratend zur Verfügung.

Gesetzliche Unfallversicherung - Wann ist ein Unfall versichert?

Ausgabe 21 - Oktober 2017

Der Weg zur Toilette: ja, die Notdurft: nein!

Was Gerichte alles klären, wenn es zu Unfällen kommt: Missgeschicke beim Toilettengang, Unfälle in der Mittagspause oder sogar im Hotelzimmer auf einer Dienstreise. Oft gehen Beschäftigte leer aus.

So zum Beispiel ein Ingenieur, der auf einer Dienstreise stürzte, als er nachts auf die Toilette wollte. Er verhakte sich im Bettüberwurf und erlitt durch den Sturz einen Wirbelbruch. Das Sozialgericht Düsseldorf (05.11.2015, Aktenzeichen:    S 31 U 427/14) entschied hierbei, dass es sich um keinen Arbeitsunfall handelte, da der Gang zur Toilette keinen Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Ingenieur habe und weder der Bettüberwurf noch die Toilette eine gefährliche Einrichtung des Hotelzimmers darstellten.

Anders hingegen erging es einer Beamtin, die sich im Toilettenraum des Dienstgebäudes an einem weit geöffneten Fenster den Kopf stieß. Sie zog sich eine Platzwunde und eine Prellung zu und musste sogar ärztlich versorgt werden. Der Dienstherr, das Berliner Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg, wollte den Unfall nicht als Dienstunfall anerkennen. Die Begründung: Der Aufenthalt in der Toilettenanlage sei eine private Angelegenheit und stehe in keinem Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit. Die Beamtin klagte und das Bundesverwaltungsgericht gab ihr Recht (17.11.2016, Aktenzeichen 2 C 17/16). Da sich der Unfall während der Dienstzeit und am Dienstort ereignete, gebe es durchaus einen Zusammenhang. Es handele sich also um einen Dienstunfall, auch wenn das Aufsuchen der Toilette keine dienstlich geprägte Tätigkeit sei.

Was ist dienstlich und was ist privat?

Für Schäden und Verletzungen, die durch einen Arbeitsunfall  entstehen, ist die gesetzliche Unfallversicherung zuständig. Versichert sind hier sowohl Unfälle, die direkt bei der Arbeit entstehen, als auch Wegeunfälle, das bedeutet Unfälle, die auf dem direkten Weg zur Arbeit oder von der Arbeit nach Hause passieren. Ein genereller Schutz während des gesamten Arbeitstages besteht nicht.  Der Versicherungsschutz umfasst nur Tätigkeiten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Ein Beispiel dazu ist: Der Weg von und zu der Toilette ist versichert, aber nicht die Verrichtung.

In der Mittagspause sieht es ähnlich aus, denn der Weg von und zu der Kantine ist versichert. Sobald man durch die Kantinentür geht, endet der Schutz. Auch wer auswärts isst,  ist nur auf dem Weg versichert. Der Aufenthalt im Lokal ist nicht geschützt.

Wer private Besorgungen erledigen will und das Gelände verlässt, hat keinen Versicherungsschutz.  Eine Ausnahme ist hier, wenn Nahrungsmittel gekauft werden, die man am Arbeitsplatz verzehren möchte, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Aber auch dann gilt: Der Weg hin und zurück ist versichert, der Einkauf selbst nicht. Wer also nach dem Mittagessen mal schnell etwas Privates erledigen möchte, sollte das vorher gut durchdenken.

Schwerbehindert - Was nun? Behindern ist heilbar

Ausgabe 20 - Mai 2017

Schwerbehindert sind nach § 2 SGB IX alle Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 (Schwerbehinderung). Personen, die einen Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30 aufweisen, sollen auf Antrag hin von der Agentur für Arbeit den Schwerbe-hinderten gleichgestellt werden (§ 2 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 68 Abs. 2 SGB IX).

Die Feststellung einer Schwerbehinderung oder die Anerkennung der Gleichstellung setzt eine behördliche Feststellung über die Art und den Grad der Behinderung voraus. Als Behinderung ist jede nicht nur vorübergehende Funktionsbeeinträchtigung zu verstehen, die auf einem regelwidrigen körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht. Beeinträchtigungen, die sich typischerweise im Alter entwickeln (sogenannter lebensalterstypischer Zustand), werden nicht als Behinderung eingestuft.

So weit, so gut. Aber was heißt das eigentlich: behindert sein? Wo und wann, wenn überhaupt, behindert diese sogenannte „Funktionsbeeinträchtigung“? Oft wird gerade im beruflichen Umfeld eine Behinderung als etwas Leistungsminderndes angesehen. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten eine Beschäftigungsquote von 5 % für Schwerbehinderte vorgesehen. Laut den statistischen Angaben der Bundesagentur für Arbeit lag die Beschäftigungsquote im Jahr 2014 in der Privatwirt-schaft bei 4,1 % und im öffentlichen Dienst bei insgesamt 6,6 %. Sowohl bundesweit als auch in Niedersachsen lag sie bei 5,3 %. Die Leibniz Universität hat derzeit eine Quote von 3,06 %. Also Grund genug, über unseren Umgang mit Schwerbehinderung nachzudenken. Deshalb zurück zu der Frage: Was ist Behinderung oder was behindert uns wobei?

Nur ca. 4 % aller Behinderungen sind angeboren. Über 90 % aller Behinderungen treten in späteren Lebensabschnitten auf, oft in Folge einer chronischen Erkrankung (26 % der Gründe für eine Schwerbehinderung sind Funktionsstörungen der inneren Organe). Dass chronische Erkrankungen in der Regel im Alter zunehmen, ist eine Lebenserfahrung, die viele von uns teilen. Ja, und dann gehört man dazu, man ist behindert. Schreckliches Wort, dieses „behindert“. Irgendwie fühlt man sich nicht so und akzeptieren möchte man es schon gar nicht. Deshalb scheuen viele den Gang zum Versorgungsamt, das den Grad der Schwerbehinderung feststellt. Sinnvoll ist dieser Schritt aber schon, denn nur so können zum Beispiel sogenannte begleitende Hilfen im Arbeitsleben durch die Integrati-onsämter bereitgestellt werden.

Diese begleitenden Hilfen werden bereitgestellt, um sicherzustellen, dass Schwerbehinderte auf Arbeitsplätzen beschäftigt werden, auf denen sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse (weiterhin) voll verwenden und weiterentwickeln können. Diese Hilfestellungen können recht unterschiedlich sein und reichen von einfachen Hilfsmitteln zur Arbeitserledigung bis zu umfangreichen (Um-)Baumaßnahmen für die Sicherstel-lung der Zugänglichkeit des Arbeitsplatzes. Wichtig ist, dass die Arbeitsstelle von der Schwerbehinderung in Kenntnis gesetzt wird, denn nur so können die notwendigen Schritte unternommen werden, um den gesetzlichen Verpflichtungen nachzukom-men.

Genauso wichtig wie die finanzielle Unterstützung ist aber auch die soziale Unterstützung, die wir als Dienststelle und als Kolleginnen und Kollegen leisten können und leisten wollen. Oftmals löst das Wort Schwerbehinderung reflexartige Vorstellungen aus. Diese Vorstellungen zu korrigieren ist Aufgabe aller Beteiligten.

Bei Fragen rund um das Thema Schwerbehinderung finden sie kompetente Ansprechpartner*innen bei der Schwerbehindertenvertretung der LUH und natürlich beim Personalrat.

Schwerbehindertenvertretung an der LUH: https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/organisation/beauftragte-und-vertretungen/schwerbehindert/

STOP aller Arbeiten wegen Asbest an der LUH

Ausgabe 20 - Mai 2017

Seit Ende letzten Jahres sind laut Rundschreiben 54/2016 alle Arbeiten an Wänden, Decken und Böden durch den Hauptberuflichen Vizepräsidenten untersagt. Ausgelöst wurde dieser Vorgang durch einen Erlass des Ministeriums mit gleichem Inhalt für die ihm unterstellten Behörden. Ohne den Sinn dieser verwaltungsrechtlichen Anordnung zu bewerten, bleibt aus unserer Sicht die Frage offen, ob den Verfasser*innen die Wirkung ihres Tuns bewusst ist. Natürlich war und ist Asbest ein großes Problem, nachdem schon das endgültige Verwendungsverbot in der Vergangenheit ewig gedauert hat und somit die Folgen der jahrzehntelangen Verwendung auch noch zukünftig zu tragen sein werden. In unserem Land, wie auch an unserer Hochschule, dürften neben wenigen neueren Gebäuden die allermeisten Gebäude grundsätzlich betroffen sein, da ein generelles Verwendungsverbot für Asbest in Deutschland erst seit 1993 besteht, und da war die Wiederaufbauphase der Nachkriegszeit bereits abgeschlossen. Zwar sind der Umgang mit Asbest und das Vorgehen bei Sanierung und Abbruch in Technischen Regeln festgelegt, aber die Umsetzung und Anwendung dieser Regeln sind größtenteils der Selbstverantwortung überlassen. In der Praxis sind weder Aufsichtsbehörden dem Umfang einer angemessenen Überwachung gewachsen noch ist eine pauschale Untersagung anhand von nicht nachvollziehbaren Baujahresschätzungen seriös und sinnvoll.

Nach einigen Monaten der Konfusion durch diesen Erlass bei der Dienststelle, den dezentralen Einrichtungen, wie auch bei vielen Beschäftigten und dem Personalrat gibt es nun ein planvolles Vorgehen, um dem grundsätzlichen Problem und der berechtigten Sorge der Beschäftigten gerecht zu werden. Auch die Personalräte wurden erst nach mehrfacher Intervention informiert und konnten in den letzten Monaten nur Gerüchte sammeln und Informationen recherchieren, um auf eine angemessene Lösung hinzuwirken. Hier ist die gesetzlich vorgegebene Beteiligung der Personalräte in Form von Information über Beratungsergebnisse der Dienststelle zu Arbeitsschutzfragen oder diesbezügliche Klärungsgespräche mit Aufsichtsbehörden eigentlich selbstverständlich und dringend verbesserungswürdig. In der Personalversammlung machte die Antwort des Dezernenten des Gebäudemanagements, Herrn Bauer, auf eine entsprechende Nachfrage aus dem Publikum jedoch deutlich, dass nun langsam Fahrt in das Thema kommt. Deshalb haben wir noch einmal direkt und konkret nachgefragt und können hier erste Hinweise geben.

Für mehrere Vertreter der verschiedenen Gewerke der zentralen Technik des Dezernats 3 hat es eine zweitägige Schulung mit erfolgreicher Prüfung gegeben, nach der die Teilnehmer nun für sechs Jahre als Sachkundige gemäß Technischer Regel 519 gelten. Noch nicht abschließend entschieden sind Art und Umfang einer Schulung von Beschäftigten der Stabsstelle Arbeitssicherheit und der Abteilung Bauunterhaltung als zentrale Ansprechpartner*innen für Anfragen der Einrichtungen der LUH. Da diese jedoch dringend gebraucht werden, sollte es aus unserer Sicht für diese Entscheidung keine weiteren Verzögerungen geben. Zusätzlich nehmen derzeit alle zentralen Handwerker, Hausmeister, Hausarbeiter*innen und die Beschäftigten der Bauunterhaltung verpflichtend an einer speziellen Arbeitsschutzunterweisung teil, die sich mit der praktischen Umsetzung des Themas befasst und die Kolleg*innen in die Lage versetzen soll, die Nachfragen der Beschäftigten zu klären. Auch geeignete Vorsorgeuntersuchungen sollen den unterwiesenen Kolleg*innen angeboten werden. Weitere Teilnahmen an den Unterweisungen zu diesem Thema aus anderen Bereichen der zentralen Verwaltung sind freiwillig, aber durchaus gern gesehen, um den Informationsstand möglichst breit zu streuen. Begleitend werden für die zentralen Gewerke und Hausmeister spezielle Staubsauger mit zertifiziertem Filter sowie passende Absaugaufsätze für Bohrmaschinen beschafft, so dass die derzeitige Verunsicherung und der Stillstand bald beseitigt sein sollten. Für Stemm- und Schleifarbeiten sowie andere bauliche Maßnahmen ist bei Klärungsbedarf ein vorgegebenes Verfahren nach Technischer Regel einzuhalten, das mit einer Beprobung der fraglichen Bauprodukte beginnt und bei Asbestbefund mit einer Freimessung nach den Bauarbeiten endet. Nach Aussage von Herrn Bauer wird die Erforderlichkeit einer Beprobung zentral von der Bauunterhaltung des Sachgebietes 33 geprüft, ggf. beauftragt und auch zentral finanziert. So soll ein einheitliches, sachgerechtes und koordiniertes Vorgehen sichergestellt und die Ergebnisse der Untersuchungen auch für zukünftige Baumaßnahmen vorgehalten werden. Diese zukünftige Verantwortung wird auch aus dem oben erwähnten Schulungsbedarf deutlich. Eine Stichprobenmessung pro Gebäude ist nicht möglich, da die mögliche Verwendung von Asbest bei Errichtung der Gebäude oder auch bei späteren Sanierungen nicht sicher zu klären ist.

Bei allem Ärger zum bisherigen Vorgehen hat der Vorgang doch dazu geführt, dass mit dem auch schon bisher bekannten Problem nun hoffentlich etwas sensibler umgegangen wird. Es sind schon mehrfach geplante Bausanierungen gescheitert, weil zu Beginn der Arbeiten „überraschend“ Asbest gefunden wurde, dessen Entfernung und Entsorgung dann das eigentliche Baubudget verschlang. Auch ein universitätseigenes Heizkraftwerk musste abrupt geschlossen werden und wartet bis heute versiegelt auf seine Sanierung. Neben diesen großen Asbest-Problemen werden nun endlich auch die „kleineren“ Gefährdungsherde im alltäglichen Betrieb wahrgenommen und angemessen bearbeitet. Gegen das schnelle Vergessen wird hoffentlich auch die aktuelle Sensibilität der Beschäftigten für das Thema beitragen und alte Probleme, wie z.B. wilde Baumaßnahmen, bremsen, deren Gefährdungspotenzial für den baulichen Brandschutz und die mögliche Asbestbelastung ganzer Bereiche nun deutlich sein sollte. Schließlich geht es hier nicht nur um die eigene Gesundheit, sondern auch um die der Kolleginnen und Kollegen.

Scharfsichtig - Änderung der NBhVO für Sehhilfen

Ausgabe 19 - Januar 2017

Im Vorgriff auf die nächste Änderung der Niedersächsischen Beihilfeverordnung (NBhVO), die die Gewährung von Beihilfe für niedersächsische Landesbeamte und ihre Angehörigen regelt, wurde die Regelung zur Beihilfe zu Aufwendungen für Sehhilfen zugunsten der Beschäftigten gelockert. Waren diese zuvor nur bei Vorliegen bestimmter Diagnosen beihilfefähig, so kann ab sofort für alle ärztlich verordneten Sehhilfen Beihilfe beantragt werden. Für eine Erstanschaffung ist als Nachweis die schriftliche Verordnung einer Fachärztin oder eines Facharztes notwendig, bei Ersatzbeschaffungen reicht die Refraktionsbestimmung einer Augenoptikerin oder eines Augenoptikers. Die Änderung tritt ab dem 01.09.2016 in Kraft und ist gültig für Brillengläser, Kontaktlinsen und vergrößernde Sehhilfen.

Tipps und Informationen zur Beantragung von Beihilfe für Sehhilfen gibt es unter folgendem Link: http://www.nlbv.niedersachsen.de/download/37669/Sehhilfen_Vordr._2725b_.pdf

Krank - was nun?

Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU)

Ausgabe 19 - Januar 2017

In der letzten Ausgabe des PR-Info fand sich, in einem Artikel über die Personalversammlung 2016 versteckt, die Frage eines Beschäftigten, wann bei Krankheit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht werden muss, und die dazugehörige Antwort des Leiters des Sachgebiets 22, Herrn Tappe. Leider wurde Herrn Tappes sehr anschauliche Erklärung durch den Artikel recht missverständlich wiedergegeben. Dafür möchte sich der Personalrat entschuldigen – und die Frage mit diesem Artikel nun hoffentlich endgültig aufklären.

Aufgewacht mit Schniefnase, Kopfdröhnen und Fröstelgefühl – da will man sich nicht auch noch Gedanken darüber machen müssen, ob man jetzt eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) braucht. Die gesetzliche Regelung hierzu findet sich im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) im § 5 Abs. 1 S. 2: „Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.“ Im Klartext: Wenn man länger als drei Kalendertage krank ist, braucht man am nächsten darauffolgenden Arbeitstag eine AU. Kalendertage, das sind natürlich auch Samstag und Sonntag. Wer also am Freitag und am Montag krank ist, der ist insgesamt vier Kalendertage krank und muss demnach am Montag eine AU vorlegen. Wer jedoch Freitag krank ist, Montag aber wieder zur Arbeit erscheint, braucht keine. Selbst bei dreitägiger Krankheit vor einem Wochenende und Wiederaufnahme der Arbeit am Montag wird keine AU benötigt – hier wird davon ausgegangen, dass die/der Beschäftigte am Wochenende bereits wieder gesund war. Vergleichbar gelten die Regelungen bei Erkrankung nach einem Wochenende. Doch Vorsicht: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen“, heißt es weiter im Gesetz. In dem Fall muss man dann eben doch gleich zum Arzt. Und eine Regel gilt immer: Sollten Sie morgens aufwachen und nicht arbeitsfähig sein, informieren Sie umgehend Ihren Arbeitgeber, damit dieser notwendige Maßnahmen ergreifen kann.

Besonders anschaulich ist die Regelung in demSchaubild dargestellt, das uns der Personalrat der Universität Ulm freundlicherweise zur Verfügung gestellt hat.

Interventionsleitfaden - Gut Ding will Weile haben

Ausgabe 18 - September 2016

Seit dem 26.07.2016 ist der neu bearbeitete Interventionsleitfaden für Vorgesetzte der Leibniz Universität Hannover bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz in Verbindung mit Suchtmitteln in Kraft.

Dieser Interventionsleitfaden ist Bestandteil des Leitfadens für Führungskräfte bei lösungsorientierten Gesprächen mit suchtgefährdeten Beschäftigten. Der Interventionsleitfaden ist vielleicht bekannter unter dem Begriff Stufenplan und wird angewandt bei arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen von Beschäftigten, die mit dem Konsum von Suchtmitteln (Alkohol, Medikamente und illegale Drogen) in Zusammenhang gebracht werden. Die Leibniz Universität hat in den vergangenen Jahren sehr gute Ergebnisse bei der Anwendung des „Stufenplanes“ erzielt, dennoch kam es vereinzelt immer wieder zu Schwierigkeiten im Verfahrensablauf, die eine grundsätzliche Neubearbeitung aus Sicht der Personalräte erforderlich machten. Auf Vorschlag der Personalräte wurde im Ausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheit (ASAG) eine Arbeitsgruppe eingesetzt, um den alten Interventionsleitfaden neu zu erarbeiten.

Die Arbeitsgruppe, bestehend aus Vertretern der Dienststelle, der Suchtbeauftragten und Vertretern des Personalrates, nahm im September 2014 ihre Arbeit auf und konnte nach 1 ½ Jahren den neu bearbeiteten Interventionsleitfaden dem ASAG vorlegen. „1 ½ Jahre, um einen Interventionsleitfaden zu überarbeiten!“ mag manch einer denken, aber wie sagt man doch so schön: „Gut Ding will Weile haben!“ Es war oft ein zähes Ringen um Begrifflichkeiten, unterschiedliche Standpunkte standen sich gegenüber und konnten nur nach langen, kontroversen Diskussionen letztendlich einvernehmlich formuliert werden.

Was ist neu am Interventionsleitfaden?

Es wurde klar herausgestellt, dass der Interventionsleitfaden in erster Linie in Verbindung mit dem Gebrauch von Suchtmitteln (Alkohol, Medikamente und illegale Drogen) zum Einsatz kommt. Eine generelle Öffnung des Interventionsleitfadens auch für suchtbedingtes Verhalten (z.B. Mediensucht, Spielsucht u.a.) wurde als nicht sinnvoll angesehen. Dennoch wurde eine Öffnungsklausel auch für diese Fälle vorgesehen, allerdings nur einvernehmlich mit allen Verfahrensbeteiligten.

Die Anwendung des Interventionsleitfadens nur auf den Missbrauch von Suchtmitteln (Alkohol, Medikamente und illegale Drogen) war dem Personalrat sehr wichtig, da nach seiner Auffassung die Anwendung des Interventionsleitfadens bei sucht-bedingtem Verhalten (Mediensucht, Spielsucht u.a.) nicht 1:1 umzusetzen ist. Hier strebt der Personalrat die Erarbeitung eines speziellen Interventionsleitfadens für suchtbedingtes Verhalten an.

Die jetzt verbindlich vorgesehenen Fürsorge- und Klärungsgespräche waren der PR-Vertretung ein weiteres wichtiges Anliegen. Diese Gespräche sollen dazu dienen bereits im Vorfeld von arbeitsrechtlichem Fehlverhalten auf den Beschäftigten einzuwirken, um eine Änderung seines Verhaltens herbeizuführen. Diese frühe Intervention des Vorgesetzten bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz dient der Rückspiegelung von wahrgenommenen Veränderungen / Auffälligkeiten im Verhalten oder in der Person des Beschäftigten. Hier wird auch der Vorgesetzte in seiner Fürsorgepflicht mit in die Verantwortung genommen.

Neu ist auch, dass bei gefahrengeneigten Tätigkeiten in Verbindung mit Suchtmittelmissbrauch der Vorgesetzte den Beschäftigten zu einer verbindlichen suchtspezifischen Arbeitssicherheitsunterweisung schicken kann. Darüber hinaus gab es noch eine ganze Reihe von Änderungen, die aber in erster Linie einer Verbesserung des Verfahrensablaufes dienen.

Warum der ganze Aufwand?

Wir Personalräte sind davon überzeugt, dass der Interventionsleitfaden (Stufenplan) ein wichtiges Instrument darstellt, um Beschäftigten in ihrer Situation zu helfen. Dabei ist das Ziel des Interventionsleitfadens eine Korrektur des Arbeits- und Leistungsverhaltens herbeizuführen und zwar mit dem Ziel, dass keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Beschäftigten erfolgen. Die Beschäftigten erhalten Hilfsangebote, um sich frühzeitig intern oder extern über die Gefährdungen informieren und beraten zu lassen. Hierfür wird ihnen betriebliche Hilfe und Unterstützung zugesagt. Hilfe und Unterstützung, die aber von uns allen (Vorgesetzten, Kolleg/innen) mitgetragen werden muss.

Der Leibniz Pausenexpress - die aktive Bewegungspause für Beschäftigte

Ausgabe 18 - September 2016

Die Einführung der aktiven Bewegungspause dient im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in Kooperation mit dem Zentrum für Hochschulsport als eine weitere Maßnahme zur Förderung und Gesunderhaltung der Beschäftigten.

Beim Leibniz Pausenexpress erhalten Bürogemeinschaften (4-6 Personen) unter Anleitung von qualifizierten Übungsleitenden über einen Zeitraum von 10 Wochen einmal wöchentlich wertvolle Tipps und Übungen zur Entspannung, Mobilisation und Kräftigung der im Arbeitsalltag besonders beanspruchten Schulter-, Nacken- und Rückenmuskulatur. Auch die Anregung der geistigen und koordinativen Fähigkeiten wird mit einbezogen – ohne dass der Spaß dabei zu kurz kommt.

Die Übungen können bequem in Arbeitskleidung und ohne Kleidungswechsel in einem nahegelegenen Büro- oder Seminarraum durchgeführt werden. Die Teilnahme am Leibniz Pausenexpress ist kostenfrei und kann von Mitarbeitenden einmal pro Semester während der Arbeitszeit in Anspruch genommen werden.

Das Angebot ist eine bewusste Investition der Hochschulleitung in die Gesundheitsförderung an der LUH. Es unterstreicht die Wertschätzung der Leistung der Beschäftigten und soll einen Beitrag zur Steigerung des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens am Arbeitsplatz leisten.

Eine weitere Zielsetzung des durch den allgemeinen Deutschen Hochschulverband zertifizierten Projektes ist es, dass die Beschäftigten den Leibniz Pausenexpress mit einem nachhaltigen Bewegungsangebot zur Förderung eines gesunden Arbeits- und Lebensstils in Verbindung bringen und dieses aktiv und eigenständig in ihren Arbeitsalltag integrieren.

Seit dem 11. August 2016 befindet sich das Projekt in der Testphase. Die ersten Erfahrungen der Teilnehmenden und Übungsleitenden sind sehr positiv. Zum Wintersemester startet das zweijährige Pilotprojekt.

Informationen zum Projekt und zum Anmeldeverfahren erhalten Sie unter folgendem Link:
https://www.hochschulsport-hannover.de/de/sportangebote/sport-fuer-beschaeftigte/leibniz-pausenexpress/

Arbeitssicherheit an der LUH - Wenn die Schere zum Sicherheitsrisiko wird

Ausgabe 18 - September 2016

Seit einiger Zeit begleiten wir Personalräte unsere Sicherheitsfachkräfte von der Stabsstelle Arbeitssicherheit und Gesundheitsprävention bei ihren sogenannten Systemaudits. Eine sehr sinnvolle Angelegenheit, um den Gedanken des Arbeitsschutzes näher an die Verantwortlichen zu bringen. In einem gemeinsamen Gespräch zwischen der Sicherheitsfachkraft und der Institutsleitung, in der Regel auch mit den Sicherheitsbeauftragten der Einrichtung und der Personalvertretung, werden Fragen zur Organisation der Arbeitssicherheit gestellt. Die Teilnahme der Institutsleitung ist obligatorisch, da sie die Verantwortung für die Arbeitssicherheit trägt. Diese verantwortungsvolle Pflicht als Arbeitgeber ist der Institutsleitung nicht immer bewusst, wird aber in dem Gespräch herausgearbeitet. Oftmals ist es auch notwendig, die Funktion und Aufgaben der Sicherheitsbeauftragten nochmals zu erläutern und ihre Aufgabe als beratendes Element bei allen Belangen des Arbeitsschutzes darzulegen.

Von grundsätzlicher Bedeutung ist die Frage nach der letzten Gefährdungsbeurteilung (diese liegt erfreulich oft sehr aktuell vor). Fragen zur Organisation des Arbeitsschutzes, Beurteilungen von Arbeitsabläufen, Erfassung von Gefahrstoffen und Belastungen der Beschäftigten, Umsetzung notwendiger Schutzmaßnahmen und vieles mehr wird abgefragt. Der Ablauf erfolgt anhand eines Fragebogens, der später der Einrichtung mit Erläuterungen zur Verfügung gestellt wird, womit das Verfahren für behördliche Kontrollen dokumentiert und für den weiteren Prozess protokolliert ist.

Interessant ist oftmals der Verlauf solcher Audit-Gespräche. Anfängliche Skepsis auf Seiten der Einrichtung schwindet langsam und wird immer öfter durch Hinterfragen und Nachfragen von Sachverhalten abgebaut. Im besten Fall ergibt sich ein interessantes Gespräch über das Arbeitssicherheitssystem im Allgemeinen und die konkreten betrieblichen Gegebenheiten im Besonderen, von dem alle Beteiligten profitieren. Dann wird das Systemaudit auch als das wahrgenommen, was es in erster Linie ist: Eine Hilfestellung und ein Serviceangebot der Stabsstelle Arbeitssicherheit und Gesundheitsprävention.

Wussten Sie zum Beispiel, dass eine offen herumliegende Schere in einem Büro auch als Stichwaffe genutzt werden kann? Klar, wenn man jetzt darüber nachdenkt, schon! Welche Möglichkeiten gibt man einem Studierenden in die Hand, der den letzten Versuch, die Matheprüfung zu bestehen, versemmelt hat und seine Entlassungspapiere im Büro empfängt? Klingt unwahrscheinlich? Dann lesen Sie doch mal nach in der Broschüre „Sicherheit und Gewaltprävention in Kommunalverwaltungen“: https://www.hspv.nrw.de/dateien_forschung/forschungszentren/ipk/web_broschuere_gewaltpraevention_kommunen_2014.pdf

„Einen wichtigen Aspekt, der zu einer Risikominimierung am Arbeitsplatz führen kann, stellt die gefahrenbewusste Büroeinrichtung dar. So empfiehlt es sich, Arbeitsmaterialien wie Locher, Scheren oder Tacker in den Schubladen der Bürocontainern aufzubewahren, damit sie nicht von aufgebrachten und aggressiven Kunden als Waffen zweckentfremdet werden können.“

Dies sollte in der Gefährdungsbeurteilung mit berücksichtigt werden, damit der ach so sichere Büroarbeitsplatz nicht zum Abenteuerspielplatz wird.

Arbeitssicherheit ist komplex und erfordert viel Fachwissen und Feingefühl für die betrieblichen Besonderheiten. Aber hier helfen die Kollegen von der Arbeitssicherheit, bieten Unterstützung an bei der Beurteilung von Gefährdungen, helfen bei der Umsetzung von Maßnahmen und stehen bei Fragen zur Verfügung.

Insgesamt gesehen ein tolles Ding, dieses Systemaudit!

Gesundheit ganzheitlich betrachtet

Ausgabe 17 - Januar 2016

Gesundheit geht uns alle an!

Seit mehr als zehn Jahren hat sich das Betriebliche Gesundheitsmanagement an der Leibniz Universität Hannover verstetigt und ist integrativer Bestandteil der Hochschulorganisation.

Ziel des Gesundheitsmanagements ist es, die physische, psychische und soziale Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Es betrachtet neben den Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf die Gesundheit auch die persönlichen Kompetenzen sowie das Gesundheitsverhalten eines Einzelnen, um beispielsweise mit wahrgenommenen Belastungen besser umgehen zu können. Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, sind eine wichtige Ressource für unsere Universität.

Die Koordination Gesundheitsmanagement ist seit dem 01.01.2015 im Sachgebiet 13, Organisationsentwicklung verankert. Damit wird das Selbstverständnis gestärkt, dass das Gesundheitsmanagement Teil einer zielgerichteten Organisationsentwicklung ist, die zur Profilbildung der Leibniz Universität beiträgt.

Die Koordinierungsstelle initiiert, steuert und bewertet Projekte und Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Diese Funktion wird seit dem 01.05.2015 in einer Elternzeitvertretung von Franka Denecke wahrgenommen.
 
Das Steuerungsgremium des Gesundheitsmanagements ist der Ausschuss für Arbeitsschutz und Gesundheit (ASAG). Hier werden neben arbeitsschutzrelevanten Themen die Ziele des Gesundheitsmanagements abgestimmt und Maßnahmen sowie Handlungskonzepte in themenbezogenen Arbeits- und Projektgruppen erarbeitet. Der Hauptberufliche Vizepräsident (HVP) Herr Dr. Strutz vertritt als Vorsitzender im ASAG die Entwicklungsziele der Hochschulleitung und hat ein Letztentscheidungsrecht über Projekte und Maßnahmen.

Aus den langjährigen Erfahrungen und Entwicklungen heraus hat sich zudem im Jahr 2015 ein „Netzwerk Gesundheit“ etabliert. Verschiedene Einrichtungen der Universität befassen sich mit Fragen, die für die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeutsam sind. Hierbei werden die personenbezogenen Maßnahmen (verhaltensorientiert) sowie die strukturgerichteten Maßnahmen (verhältnisorientiert) beleuchtet. Verhaltens- und Verhältnisprävention bedingen einander und müssen gemeinsam betrachtet werden. Mit Engagement und Ideenreichtum werden im „Netzwerk Gesundheit“ unterschiedliche Ansätze und Sichtweisen gebündelt und diskutiert.

Das „Netzwerk Gesundheit“ setzt sich neben der Koordination Gesundheitsmanagement u.a. aus Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitssicherheit und Gesundheitsprävention, des Personaldezernates, des Personalrates, der Personal- und Organisationsentwicklung, der Schwerbehindertenvertretung, des Zentrums für Hochschulsport und der Suchtbeauftragten zusammen. Die psychologisch-therapeutische Beratungsstelle, der Betriebsärztliche Dienst sowie das Institut für Arbeitswissenschaften ergänzen die interdisziplinäre Netzwerkstruktur an der Universität.

Die Gesundheit wird als Querschnittsaufgabe betrachtet, Gesundheitsangebote in den Bereichen Bewegung, Ernährung und Entspannung werden gemeinschaftlich gestaltet, Beratung und psychosoziale Dienste werden bereitgestellt und es wird in eine ergonomische und sichere Arbeitsplatzgestaltung investiert.

In einem Workshop zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement zeigten die Akteurinnen und Akteure großes Interesse, weitere Schritte zu initiieren, um die Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz zu senken und vorhandene Ressourcen zu stärken.

Aus diesem Workshop entstand u.a. die Idee, eine Informationsseite zum Thema „Gesundheit“ im Beschäftigtenportal zu entwickeln, um die Informationskanäle für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erweitern und die Sichtbarkeit des Bereiches zu verbessern.

Weiterhin verstetigt wird das Angebot zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die lange Zeit krank abwesend waren. Das BEM an der Leibniz Universität ist auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter offen, die gesundheitlich gefährdet sind oder sich belastet fühlen und präventiv Unterstützung zum Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit wünschen.

Der Umgang mit Konflikten rückt immer mehr in den Vordergrund und gibt Anlass dazu, verbindliche Standards für eine professionelle Konfliktbewältigung mit einem systematischen Ansatz zu verankern.

Im Rahmen einer gesundheitsorientierten Personalentwicklung können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits seit Jahren zielgruppenspezifische Veranstaltungen nutzen, die von speziellen Gesundheitsthemen bis hin zu Schlüsselqualifikationen wie Kommunikations- und Konfliktfähigkeit reichen. Innerhalb der Führungskräftetrainings sowie bei der Gestaltung und Entwicklung der Führungsleitlinien hatte und hat das Thema Gesundheit einen wesentlichen Stellenwert und ist ein wichtiger Faktor für eine an den Beschäftigten orientierte und damit erfolgreiche Führung.

Im Ausblick auf ein ereignisreiches Leibniz-Jahr 2016 wird das Gesundheitsmanagement die Strategie einer gesunden Hochschule weiter verfolgen und insbesondere solche Projekte unterstützen, die für die Beschäftigten direkt erlebbar sind.

Neues aus dem BEM

Ausgabe 17 - Januar 2016

Sicherlich warten schon viele Beschäftigte auf neue Nachrichten aus dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Die gibt es auch. Nicht nur, dass die überarbeitete Dienstvereinbarung zum BEM (DV-BEM) zwischen dem Gesamtpersonalrat und der Dienststelle abgeschlossen wurde, sondern auch der Nachwuchs unserer Geschäftsführenden Leitung Frau Germann hat das Licht der Welt erblickt. Herzlichen Glückwunsch! Frau Denecke hat sich sehr gut als ihre Mutterschutz- und Elternzeitvertretung eingearbeitet, wodurch auch das BEM störungsfrei weiterlaufen konnte.

Mittlerweile hat sich herumgesprochen, dass das BEM positiv für die Beschäftigten ist, denn immer mehr Beschäftigte kommen auf Empfehlung von Kollegen und Kolleginnen zu uns. Sehr gut angenommen wird auch die Zusammenarbeit mit der ptb (psychologisch-therapeutische Beratung), deren Mitarbeit im BEM jetzt mit der DV-BEM dauerhaft verankert wurde.

Aber das BEM ist nur so erfolgreich, wie die Akteurinnen und Akteure, die den Wiedereingliederungsprozess mitgestalten - und hier muss man einmal die TIB/UB lobend erwähnen.

Mit der TIB/UB hat sich in den letzten Jahren eine sehr gute Zusammenarbeit ergeben. Der Kontakt zu den Beschäftigten ist zahlreicher geworden und die damit oftmals verbundene Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten verläuft erfreulich gut. Nicht alles konnte sofort zum Guten geändert werden, aber die eindeutige Bereitschaft, zum Gelingen der vorgeschlagenen Maßnahmen mit beizutragen, ist in den Jahren der Zusammenarbeit sehr deutlich geworden. Hier auch von Seiten des Eingliederungsteams des BEM ein Dankeschön für die gute Zusammenarbeit an die TIB/UB.

Stellt sich aber auch die Frage, wie es ab Januar 2016 weitergeht mit der Zusammenarbeit zwischen dem BEM der LUH und der TIB/UB. Formell ist unser BEM-Team seit 1.1.2016 nicht mehr zuständig für die Beschäftigten der Bibliothek, die in eine Stiftung umgewandelt wurde. Alte „Fälle“ wurden abgeschlossen und müssen ggf. beim eigenen BEM der Stiftung neu begonnen werden. Mit dem Einverständnis der Betroffenen ist es jedoch möglich, Einsicht in die „alten“ Akten zu nehmen und sich mit dem Eingliederungsteam auszutauschen, um das Rad nicht neu erfinden zu müssen.

Unfallverhütungsvorschrift DGUV-V2 - Einsatzzeiten der Sicherheitsingenieure und Betriebsärzte

Ausgabe 17 - Januar 2016

Dem Einen oder Anderen wird es schon aufgefallen sein, man hört neuerdings öfter einmal etwas von den Sicherheitsingenieuren. Bis vor ein paar Jahren war die Stabsstelle Arbeitssicherheit eigentlich immer chronisch unterbesetzt und schon deshalb in ihren Handlungsmöglichkeiten deutlich eingeschränkt. Die Personalräte hatten in der Vergangenheit immer wieder für eine personelle Aufstockung gekämpft und auf entsprechende Mängel in der Aufgabenwahrnehmung hingewiesen. Da es nach der alten Unfallverhütungsvorschrift jedoch möglich war, in Absprache mit dem Unfallversicherungsträger den vorgegebenen Personalschlüssel zu unterlaufen, war es offensichtlich attraktiver, mit der Landesunfallkasse als mit den eigenen Personalräten zu verhandeln.

Im Ergebnis war an unserer Universität nicht einmal die vorgeschriebene Mindestzahl an Sicherheitsingenieuren vorhanden, was zwangsläufig zu Einschränkungen im Service führen musste. Kamen dann noch Krankheitsausfälle, größere Projekte o.ä. hinzu, beschränkte sich die Aktivitäten nur noch auf einen besseren Notbetrieb.

Seit April 2011 ist nun die verschärfte Unfallverhütungsvorschrift „Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ (DGUV Vorschrift 2) in Kraft und löst die bisherige Unfallverhütungsvorschrift (GUV-V A 6/7) ab. Deshalb hatten wir uns schon damals schulen lassen und die Dienststelle zur Umsetzung der neuen Vorschrift aufgefordert. Leider gab es für die Betriebsform „Hochschule“ einen zeitlichen Aufschub zur Umsetzung der neuen Vorschrift, so dass unsere Dienststelle erst einmal alles beim attraktiven Alten ließ und keinerlei  Anstrengungen machte, außer erneuten Verhandlungsversuchen abseits des Personalrates.

Nachdem die „neue“ Vorschrift seit 2013 auch für Hochschulen gilt, sich aber von Seiten der Dienststelle weiterhin keinerlei Bewegung abzeichnete, mussten wir uns nun ans Werk machen und in mühsamer Kleinarbeit die betrieblichen Parameter recherchieren, Gefährdungsbereiche definieren, Gefährdungen beurteilen und den sich daraus ergebenden notwendigen Zeitbedarf für Sicherheitsingenieure und Betriebsärzte kalkulieren. Damit hatten wir die Grundlage für die überfällige Umsetzung der Vorschrift geschaffen, ein hartes Stück Arbeit für uns „Laien“.

In der Vorschrift DGUV-V2 gibt es für die Ermittlung der Zeitanteile der Betriebsärzte und Sicherheitsingenieure klare Vorgaben und Vorlagen, die zwingend zu nutzen sind. Diese Vorlagen haben den großen Vorteil, dass alle möglichen Aufgabenbereiche aufgelistet sind und damit schnell zu überschauen ist, welche Aufgaben den Schwerpunkt der Arbeit bilden und welche kaum Beachtung finden. Ein weiterer Baustein der neuen Vorschrift ist eine jährliche Berichtspflicht, wodurch eine regelmäßige Kontrolle der kalkulierten Zeiten und Neuausrichtung der Arbeitsschwerpunkte möglich ist. Damit haben neben den Aufsichtsbehörden auch wir Personalräte eine gute Informationsgrundlage für Verhandlungen im Rahmen unserer Mitbestimmung, auf die nun auch in der neuen Vorschrift explizit hingewiesen wird.

Durch den entstandenen zeitlichen Rückstand bei der Umsetzung der Vorschrift, die nachdrücklichen  Mahnungen der Gewerbeaufsicht im Rahmen mehrerer Betriebsprüfungen, die von den Personalräten erarbeitete Vorlage zur Umsetzung sowie sicherlich auch durch den personellen Wechsel an der Verwaltungsspitze, kam vor gut einem Jahr endlich Bewegung in das Thema. Seit Juni 2015 ist an der Leibniz Universität Hannover eine Dienstvereinbarung in Kraft, die neben der Zieldefinition auch das Verfahren zur betrieblichen Umsetzung der DGUV-V2 festschreibt und auch die regelmäßige Überprüfung der Wirksamkeit sicherstellt. Mit der erarbeiteten Leistungsermittlung nach Anhang 4 DGUV-V2 und den daraus resultierenden Verhandlungen im Rahmen unserer Mitbestimmung wurde sehr schnell deutlich, welche personellen Defizite in der Stabsstelle bestanden. Während in der Vergangenheit zwei bis drei Sicherheitsingenieure versuchten, die gesetzlichen Aufgaben wahrzunehmen, sind es aktuell sieben Sicherheitsfachkräfte mit vielfältigen fachlichen Schwerpunkten. Das hört sich zunächst gewaltig an, doch das breite Fächerangebot an unserer Universität birgt ein ebenso breites Spektrum an Gefährdungen, die es zu beachten gilt. 

Zusätzlich müssen die zahlreichen Bauprojekte fachgerecht begleitet und alle Personengruppen (Beschäftigte und Studierende) berücksichtigt werden.

Durch zusätzliche Anforderungen der Behörden an den organisatorischen Brandschutz für besonders gefährdete Bereiche oder Versammlungsstätten sowie für die vielen Großveranstaltungen wurde zur Entlastung der Sicherheitsfachkräfte auch noch ein zusätzlicher Brandschutzbeauftragter eingestellt und der Stabsstelle organisatorisch zugeordnet. Die ermittelten Einsatzzeiten für die Betriebsärzte werden per Vertrag von einem externen Dienstleister abgedeckt, der diese Aufgaben mit wechselnder Personalstärke wahrnimmt.

Aus der Sicht des Personalrates war die Einführung der DGUV-V2 ein überfälliger Schritt des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes! Hier hatte die Politik in den letzten Jahren immer mehr harte Schutzvorschriften „liberalisiert“ und der vermeintlich praxisnäheren Selbstverantwortung der Betriebe überlassen. Hierfür fehlten aber meistens das nötige Fachwissen sowie die nötigen zusätzlichen Ressourcen im Arbeitsschutz.

Schon bei der praktischen und sinnvollen Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung sind viele (Selbst-) Verantwortliche fachlich überfordert, obwohl sie eine der Grundlagen des heutigen Arbeitsschutzes ist. Auch an unserer Universität ist schnell deutlich geworden, dass schon hierfür ein hoher Beratungsbedarf besteht. Mit der Neuaufstellung der Stabsstelle Arbeits- und Gesundheitsschutz steht den Sicherheitsingenieuren nun weitestgehend die personelle Ausstattung zur Verfügung, um auch entsprechende notwendige Beratung flächendeckend anzubieten. Auch Vorort-Beratungen und Begehungen sollen nun wieder regelmäßig stattfinden. Derzeit ist in Absprache mit den Personalräten beispielsweise die schwerpunktmäßige Bearbeitung der zentralen Strukturen des Arbeitsschutzmanagements, einige noch neue Gefährdungsgebiete, Werbung für Gesundheitsförderung und der Austausch mit Behörden und Versicherungsträgern etwas zurückgestellt worden, bis alles Neue läuft und neue Erkenntnisse vorliegen.

Es geht voran!

Schwerbehinderung an unserer Universität

Ausgabe 15 - Juli 2015

Grundgesetz Artikel 1 (1)
Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

Eine Verpflichtung nicht nur der staatlichen Gewalt, sondern unser aller Pflicht. Eine Selbstverständlichkeit sollte man meinen, die aber doch fast jeder im Alltag nur allzu häufig außer Acht lässt. Dabei sind es oft die kleinen Angriffe auf die Menschenwürde, die den Alltag bestimmen.

Aber in diesem Artikel soll es um den Umgang mit schwerbehinderten Beschäftigten an der Leibniz Universität gehen. An unserer Hochschule sind 162 Beschäftigte schwerbehindert oder gleichgestellt. Dies entspricht einer Quote von 3,6 %. Die Pflichtquote für Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten liegt gem. Sozialgesetzbuch § 71 Abs. 1 SGB IX bei mindestens 5 %.

Wie so oft stehen hinter den statistischen Zahlen reale Menschen – unsere Kolleginnen und Kollegen! Man mag nun damit hadern,  dass die per Gesetz vorgegebene Quote erreicht wurde oder nicht, die eigentliche Kernfrage sollte aber lauten:

Wie gehen wir miteinander um?

Schwerbehinderung, das klingt schon in manchen Ohren stark nach Einschränkung, Leistungsabfall, nach Ausfallzeiten und nach Mehrbelastungen für die Kollegen. Aber oftmals wird die Schwerbehinderung von Dritten gar nicht wahrgenommen oder hat keinerlei Auswirkungen auf den direkten Arbeitsbereich. Aber es gibt natürlich auch die Schwerbehinderung, die sichtbar ist, die zu Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz führt oder sich auf das soziale Miteinander auswirkt. Dies ist für die Betroffenen selbst allerdings viel schwerer zu meistern als für die vermeintlich leidtragenden KollegInnen – denn niemand hat sich seine Behinderung ausgesucht. Die Schwerbehinderung kann angeboren sein oder aber erst im Laufe des Lebens eintreten, sei es durch Krankheit oder Unfall.

Die Garantie unversehrt zu bleiben hat keiner von uns! Sicherlich ein weiterer Grund über das Thema Schwerbehinderung einmal nachzudenken.

Aber bleiben wir bei der Kernfrage: Wie sollten wir miteinander umgehen? Wollen wir fördern oder nur fordern?

Das fängt bereits bei der Einstellung an: Die Unsicherheit, wie rechtssicher das Einstellungsverfahren zu gestalten ist, führt mittlerweile dazu, dass grundsätzlich alle BewerberInnen mit nachweisbarer Schwerbehinderung zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, unabhängig davon, ob eine entsprechende Qualifikation vorliegt. Nicht selten werden die schwerbehinderten BewerberInnen in Blöcken zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen: Vormittags die Schwerbehinderten, nachmittags die „Normalen“. Zwei-Klassen-Gesellschaft in Reinform. Begründet wird dies damit, dass die Schwerbehindertenvertretung dann besser an den Gesprächen teilnehmen kann – in der Vergangenheit war es leider gängige Praxis aus Zeitgründen nur an den Gesprächen mit den schwerbehinderten BewerberInnen teilzunehmen. Diese Praxis gehört zum Glück mit der neu gewählten Schwerbehindertenvertretung der Vergangenheit an. Wie soll man auch eine glaubhafte Stellungnahme zum Bewerbungsverfahren abgeben, wenn man nur ein eingeschränktes Teilnehmerfeld gesehen hat?

Für die eine oder andere Institutsleitung scheint dieses „Blockmodell“ aber ebenfalls praktische Seiten zu haben, wenn etwa die verantwortlichen Vorgesetzten bei dem Block der rechtssicher Eingeladenen zufällig unabkömmlich sind, weil sie andere wichtige Termine haben. Dies ist sicherlich nicht die Regel, kommt aber vor. Dem eigentlichen Schutzziel des Sozialgesetzbuches kommt man auf diese Art nicht näher.

Da heißt es in der Stellenausschreibung: „Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt“. Und was heißt „bei gleicher Qualifikation“? Dieses Kriterium wird immer gerne herangezogen, wenn man Schwerbehinderte eben nicht einstellen will. Selten wird darüber nachgedacht, wie ein Mangel in der Qualifikation behoben werden kann, sei es durch Fortbildungen oder technische Hilfsmittel. Und – die Frage sei erlaubt: Ist es nur Sache der einstellenden Einrichtung, ob einem/r Schwerbehinderten eine Selbstbestimmung und Teilhabe am Leben in der Gesellschaft ermöglicht wird (§ 1 Sozialgesetzbuch IX) oder  liegt  es nicht in der Verpflichtung der Leibniz Universität, die Einstellung zu begleiten und zu fördern? Hier müsste der Arbeitgeber Leibniz Universität mehr Einfluss ausüben, z.B. indem er die Einrichtungen über – auch hausinterne – Fördermöglichkeiten informiert. Diese Verantwortung kann und sollte nicht allein auf die Schwerbehindertenvertretung abgeladen werden.

Vielleicht sollte man auch von der Praxis abgehen, generell alle schwerbehinderten BewerberInnen einzuladen. Dies ist auch nicht notwendig, wenn bereits nach intensiver Prüfung der Unterlagen im Vorfeld begründbar ist, dass eine Einstellung nicht in Frage kommt. Bei „Otto-Normalbewerber“ bedeutet doch eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in der Regel, dass man nach erfolgter Vorauswahl  offensichtlich für diesen Job geeignet erscheint. Die Enttäuschung ist dann umso größer, wenn man feststellen muss, dass man nur aus Gründen der Rechtssicherheit eingeladen wurde. So wird man im wahrsten Sinne behindert – und zwar vom Arbeitgeber –, nur weil man einen Schwerbehindertenausweis hat.

Ein erster Schritt in die richtige Richtung ist gemacht: Mittlerweile muss nur noch eingeladen werden, wenn wenigstens ein Kriterium der Einstellungsvoraussetzungen erfüllt ist.

Tritt die Schwerbehinderung während eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses auf, und dies kommt nicht selten vor, stellt dies die Betroffenen neben der ganz persönlichen Auseinandersetzung mit der neuen Situation vor die Frage, welche Auswirkungen auch für den Arbeitsplatz zu befürchten sind. Wie bereits erwähnt beeinträchtigt nicht jede Schwerbehinderung die Arbeits-und Leistungsfähigkeit im jeweiligen Beruf. Sollte dies aber doch der Fall sein, bietet der gesetzliche Schutz durch eine anerkannte Schwerbehinderung vielfältige Möglichkeiten, Einschränkungen und Leistungsminderungen zu kompensieren – von technischen Hilfsmitteln bis hin zu einem finanziellen Ausgleich für den Arbeitgeber. Ansprechpartner sind hier in erster Linie die Schwerbehindertenvertretung, das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und natürlich auch die Personalräte.

Der Blick über den Tellerrand der Leibniz Universität hinaus sollte uns lehrreich sein:

In den vergangenen 30 Jahren zeigte die internationale Bewegung „Independent Living“ auf, dass die wirklichen Probleme behinderter Menschen nicht in ihrer individuellen Beeinträchtigung, sondern in den ausgrenzenden gesellschaftlichen Bedingungen, dem eingeschränkten Zugang zu gesellschaftlicher Teilhabe und den massiven Vorurteilen gegenüber Behinderungen bestehen.

Belastungen von KollegInnen, Unzulänglichkeiten in der Arbeitsleistung oder im sozialen Umgang miteinander gibt es vielerorts, auch an unserer Universität. Dieses jedoch ohne jeglichen Zusammenhang mit einer Behinderung. Menschen sind verschieden in ihrem Verhalten und ihrer Leistungsfähigkeit, und Konflikte sind Teil des sozialen Miteinanders. Hören wir also auf, uns aufteilen zu lassen in Menschen mit oder ohne Schwerbehindertenausweis.

Wie leistungsfähig Menschen mit Behinderung sein können, zeigt uns beispielsweise eindrucksvoll der (verfilmte) Lebensweg von Stephen William Hawking, britischer theoretischer Physiker und Astrophysiker, von 1979 bis 2009 Inhaber des Lucasischen Lehrstuhls für Mathematik an der Universität Cambridge. Und dies ist nur ein prominentes Beispiel für viele Menschen, die mit ihrer Einschränkung leben können, wenn man sie denn lässt bzw. nicht ausgrenzt.

Ansätze zu einem verantwortungsbewussten Miteinander gibt es ja an unserer Hochschule bereits. In der Broschüre Diversity Management an der Leibniz Universität Hannover – Vielfalt und Chancengleichheit – ist als Leitgedanke formuliert:

„Die Leibniz Universität Hannover betrachtet die Diversität der Studierenden und Beschäftigten als besonderes Potenzial. Sie fördert eine auf Vielfalt und Chancengleichheit basierende Hochschulkultur, die Voraussetzung für wissenschaftliche Leistungsfähigkeit und Innovationskraft ist. Jedes Universitätsmitglied soll seine individuellen Fähigkeiten unabhängig von Geschlecht, Ethnizität, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, Religion oder sprachlicher und sozialer Herkunft entfalten und einbringen können. Die Leibniz Universität  Hannover setzt sich zum Ziel, diese Vielfalt zu respektieren sowie Diskriminierungen entgegenzutreten. Sie fördert die produktive Vielfalt durch Maßnahmen des Diversity Managements und sieht darin einen Beitrag zur Qualitätsverbesserung, Interdisziplinarität, Barrierefreiheit sowie Bildungsgerechtigkeit.“

Aber vielleicht bedarf es doch einer Integrationsvereinbarung mit der Dienststelle, um die propagierten Ziele gemeinsam konkreter zu definieren und umzusetzen, und um den Einrichtungen konkrete Hilfestellung an die Hand zu geben, damit nicht nur die gesetzliche  Vorgabe juristisch gesichert ist, sondern das gesellschaftlich Selbstverständliche endlich betriebliche Praxis wird.

Grün, Gelb, Orange oder Rot - Welcher Typ sind Sie?

Ausgabe 15 - Juli 2015

Die Fragestellung richtet sich nicht an die Zugehörigkeit zu einer politischen oder gesellschaftlichen Gruppe, sondern kennzeichnet  Risikostufen beim Suchtmittelkonsum. Dies und vieles mehr erfuhren unsere Personalratsmitglieder André Hruschka und Uwe Spillebeen in dem Qualifizierungskurs „Nebenamtliche Suchtarbeit im Betrieb“.

Insgesamt 160 Unterrichtsstunden zum Thema Sucht und Suchtprävention. Eine sehr intensive Weiterbildung, die Einblicke in unterschiedlichste Themenbereiche ermöglichte. Rechtsfragen wurden ebenso behandelt wie Informationen zu Suchtmitteln, Suchtverhalten, Gesprächsführung, Rollenverständnis und vieles mehr. Besonders interessant war der Umstand, dass ein größerer Teil der SeminarteilnehmerInnen eigene Sucht-erfahrungen mitbrachte. Der Austausch mit den betroffenen KollegInnen, sowohl im Seminar als auch bei einem zweitägigen Besuch in einer Klinik für Suchterkrankte, brachte wertvolle Erkenntnisse.

In der Suchtarbeit hat in den vergangenen Jahren ein Paradigmenwechsel stattgefunden. Früher allzu schnell benutzte Begriffe  wie „Alkoholkrank“, „Alkoholabhängig“ oder „Alkoholmissbrauch“ bezeichnen konkrete Krankheitsbilder und haben – so der heutige Stand – in der betrieblichen Bewertung von Suchtauffälligkeiten nichts zu suchen. Diese Diagnose kann und darf nur von ÄrztInnen gestellt werden. Darüber hinaus wird heute der Wechsel hin zu einer sehr viel früheren Intervention bei Suchtauffälligkeiten angestrebt. Während man sich früher überwiegend auf die wenigen Beschäftigten mit einem sogenannten „abhängigen Alkoholkonsum“  (Farbe Rot) konzentriert hat, soll  heute in erster Linie die Gruppe mit einem „riskanten Alkoholkonsum“ (Farbe Gelb/Orange) angesprochen werden, um frühzeitig zu intervenieren, bevor eine Abhängigkeit entsteht.

Um bei dem Farbenspiel zu bleiben: Etwa 75 % der Bevölkerung liegen im „Grünen Bereich“ (risikoarmer Konsum), ca. 21 % aber schon im Gelb-Orangen und ca. 4 % im Roten Bereich. Gerade im Gelb-Orangen Bereich mit riskantem Alkoholkonsum liegt die Hauptzielgruppe, die es mit Informations- und Beratungsangeboten zu erreichen gilt.

Rein statistisch bedeuten 21 % auf die Leibniz Universität übertragen ca. 945 Beschäftigte mit riskantem Alkoholkonsum.  Eine überraschend hohe Zahl, wenn man bedenkt, dass in den Jahresstatistiken unserer Suchtbeauftragten in den letzten Jahren wenig mehr als 15-20 Beschäftigte mit Suchtauffälligkeiten genannt wurden – und davon nur ein Teil mit Alkohol in Verbindung stand. Leicht ist man versucht zu glauben, dass diese  geringe Anzahl der Beratungsfälle an den überdurchschnittlich guten Arbeitsbedingungen bei uns an der Universität und dem damit verbundenen seelischen Wohlbefinden liegen könnte. Wahrscheinlicher ist aber, dass ein Großteil der riskant konsumierenden Beschäftigten von der notwendigen Aufklärung und Beratung nicht erreicht wird. Oftmals wird der Kontakt zur Suchtberatung erst dann fällig, wenn es schon gravierende Probleme im Arbeits- und/oder sozialen Umfeld gibt.

Unserer Meinung nach muss die Laufrichtung eine  andere sein. Nicht die betroffenen Beschäftigten müssen endlich den Weg zur Beratung suchen und finden, sondern die Beratung muss zu den Beschäftigten gelangen. Frühzeitige Aufklärung und Information in den Bereichen vor Ort ist entscheidend für eine präventive Suchtarbeit.

Und dies betrifft bei weitem nicht nur das Suchtmittel Alkohol – die Liste der Suchtformen ist lang. Hier wird unterschieden zwischen stoffabhängiger Sucht (Alkohol, Medikamente etc.) und stoffunabhängiger Sucht (Medien, Essstörungen etc.). Für alle Suchtformen aber gilt es zu informieren, welche Ursachen zu einem riskanten Konsum oder Verhalten führen können. Gerade auch Veränderungen von Arbeitsbedingungen, seien es neue Anforderungen (Überforderungen), ein Wechsel in der Abteilungsleitung oder eine persönliche Einschränkung (z.B. durch Erkrankung oder Unfall) sind oft Auslöser für den Griff zum Glas oder zur Tablette. Hier bedarf es breiter Aufklärung und früher Unterstützungsangebote zur Lösung von Problemen und der damit verbundenen Reduzierung von Auslösefaktoren. Zusätzlich können klare Absprachen und Verhaltensregeln zu einem verantwortungsbewussteren Umgang mit Suchtmitteln beitragen.

Ob nun die Reaktionszeit, das Gleichgewicht oder die Konzentrationsfähigkeit beeinträchtigt wird – wichtig ist, dass man sich der Einschränkungen bewusst ist und dass man nicht in einer euphorischen Selbstüberschätzung die KollegInnen oder sich selbst gefährdet. Denn auch die Arbeitssicherheit wird durch das Suchtverhalten stark beeinträchtigt.

„Rotwein ist für alte Knaben eine von den besten Gaben“ dichtete schon Wilhelm Busch, der im September 1847 hier in Hannover am damaligen Polytechnikum ein Maschinenbaustudium begann.

Lassen wir den Spruch von unserem Wilhelm mal so stehen! Er lebte zu einer anderen Zeit.

Wir wollen zu diesen Themen vielmehr mit den Beschäftigten ins Gespräch kommen. Gute Arbeitsbedingungen, verantwortungsvolle Führung von Beschäftigten, betrieblicher Gesundheits- und Arbeitsschutz sind auch eine wichtige Suchtprävention, bei der wir Personalräte mithelfen können. Darüber hinaus werden wir unser erworbenes Wissen auch nutzen, um die Suchtbeauftragte der Universität stärker zu unterstützen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - Jahresrückblick 2014

Ausgabe 14 - Februar 2015

Im vergangenen Jahr hat sich das BEM-Team mit 45 Beschäftigten und deren Gesundheitsbeeinträchtigungen im Arbeitskontext beschäftigt. Hierzu waren ca. 40 gemeinsame Gespräche mit dem BEM-Team, den Beschäftigten, Vorgesetzten etc. notwendig. Zusätzlich stehen die festen Ansprechpartner des BEM im ständigen Kontakt mit den Betroffenen. Von 292 angeschriebenen Beschäftigten im Jahr 2014 haben knapp die Hälfte auf das Schreiben geantwortet und über 16 % ein Informationsgespräch gewünscht. 28 Beschäftigte, die angeschrieben wurden oder sich freiwillig gemeldet haben, wurden neu ins BEM aufgenommen. Im Jahreszeitraum 2013 war sowohl die Rücklaufquote der Anschreiben als auch der Wunsch zu einem Informationsgespräch höher als im vergangenen Jahr 2014. Es wird ersichtlich, dass trotz erfolgreicher Unterstützung der Beschäftigten und Vorgesetzten das BEM seine Ziele und Arbeitsweise bekannter machen und somit das Vertrauen in dieses erfolgreiche betriebliche Angebot stärken muss.

Als eine positive Entwicklung kann die ständige Teilnahme der ptb (Psychologisch-Therapeutische Beratungsstelle), vertreten durch den Dipl.-Psych. Herrn Eckmann, angesehen werden. Somit ist es möglich, gerade bei Fällen, in denen die Beschäftigten auch psychisch betroffen sind, rasche Hilfsangebote zu vermitteln.

Besonders herausragende Fallbegleitungen waren die Abwendung eines bereits eingeleiteten Kündigungsverfahrens und die Umsetzung von Beschäftigten auf neue Arbeitsplätze. Gerade die Umsetzung in andere Arbeitsbereiche ist auf Grund der universitären Strukturen nicht einfach. Hier bedarf es umfangreicher Vorgespräche mit vielen Beteiligten. Viele Vorurteile müssen abgebaut werden, um für alle Seiten zu einer neuen, produktiven und letztendlich befriedigenden Lösung zu gelangen, die zugleich auch noch der Gesundheit der/des Beschäftigten zuträglich sein soll. Gerade diese Fälle zeigen auf, wie wichtig eine zentrale Personalentwicklung in Verbindung mit einem internen Stellenmarkt wäre.

Eine zentrale Erfassung von Stellen und deren Stellenprofil würde eine Vermittlung von wechselwilligen Beschäftigten sehr erleichtern. Bereits in der Vergangenheit wurde auf Initiative der Personalräte eine Art von „Stellenbörse“ initiiert. Leider wurde das Projekt nicht mit der notwendi-gen Personalförderung begleitet, so dass es kaum Wirkung entfalten konnte und schließlich eingestellt wurde. Vielleicht bieten die Veränderungen in der Besetzung und Zielsetzung der neuen Universitätsleitung die Chance, einen neuen Anfang in dieser Richtung zu starten. Das Betriebliche Eingliederungsmanagment der LUH würde das sehr begrüßen.

Ein Konfliktmanagement wäre ein wichtiger und notwendiger Baustein, um die Bearbeitung der meisten Fälle im BEM effektiver und nachhaltiger bearbeiten zu können. Leider steht die Etablierung eines funktionierenden Konfliktmanagements weiterhin aus.

Betrachtet man die bearbeiteten BEM-Fälle in ihrer Gesamtheit, zeigt sich auch eine klare Häufung der Fälle in einem bestimmten Bereich der Universität. Hier wird es in 2015 sicherlich noch Gespräche mit den zuständigen Verantwortlichen geben, um zu analysieren, welche Ursachen hierfür verantwortlich sind und wie die daraus resultierenden gesundheitlichen Belastungen zukünftig vermieden werden können.

Arbeit und Gesundheit - das BEM ist seit mehr als 6 Jahren dabei

Ausgabe 14 - Februar 2015

Die eigene Gesundheit und die Arbeitswelt sind zwei Themen die eindeutig zusammen gehören. Insbesondere wenn man die Definition der Weltgesundheitsorganisation von Gesundheit als ein Zustand des psychischen, physische und sozialen Wohlbefindens zugrunde legt. Somit wird schnell klar, dass Gesundheit nicht nur Privatsache ist. Doch was passiert wenn die Gesundheit beeinträchtigt ist und dies Auswirkungen auf die Arbeit hat? Hierzu hat der Gesetzgeber das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) im SGB IX, § 84, Absatz 2 verankert. Es „klärt […] die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“

Die Leibniz Universität Hannover setzt seit mehr als 6 Jahren das Angebot des Betrieblichen Eingliederungsmanagement mit diesem Ziel um. Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren – so der gesetzliche Auftrag – werden angeschrieben, um Ihnen das betriebliche Angebot vorzustellen. Bei Interesse an einem ersten Informationsgespräch zum BEM kann der Beschäftigte sich eine Ansprechperson aussuchen. Hierzu gehören Vertreter des Personalrates, der Personalverwaltung sowie der Schwerbehindertenvertretung. Das Team des Betrieblichen Eingliederungsmanagements setzt sich des Weiteren noch aus der Koordinatorin des Gesundheitsmanagements und einem Mitglied der psychologisch-therapeutischen Beratungsstelle (ptb) zusammen.

Möchten die Beschäftigten das BEM-Angebot wahrnehmen wird ein gemeinsames Gespräch zwischen dem/der Betroffenen und dem BEM-Team geführt. Ziel ist die Kompetenzen des Teams zu bündeln, um zu einer für alle Beteiligten – dem erkrankten Beschäftigten, dem Vorgesetzten, etc. – befriedigenden Lösung zu gelangen. Das BEM-Team steht unter Schweigepflicht und unternimmt nichts ohne das Einverständnis des betroffenen Beschäftigten. Die gemeinsam gefundenen Lösungen sind ganz individuell und beinhalten sowohl Änderungen des Arbeitsumfeldes, wie ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, als auch Anpassung des Aufgabengebietes, der Arbeitsorganisation oder Unterstützung bei der Beantragung von externen Hilfen wie z.B. die des Integrationsamtes.

Zusätzlich zu den gesetzlichen Vorgaben hat die LUH ihr Angebot erweitert, um den präventiven Aspekt des BEM zu stärken. Demnach können sich alle Beschäftigten an das BEM wenden, die noch nicht erkrankt aber von Krankheit bedroht sind.

Katja Germann
Koordinatorin Gesundheitsmanagement

Neue Betriebsärzte

Ausgabe 13 - August 2014

Seit Januar 2014 sind Frau Dr. Ellen Aumüller und Herr Dr. Michael Richter für die Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover als Betriebsärzte in der Stabsstelle Arbeitssicherheit und Gesundheitsprävention  tätig. Die betriebsärztlichen Räume befinden sich in einer Etage mit den Sicherheitsfachkräften und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement. So ist eine enge Zusammenarbeit aller Beteiligten im Gesundheitsschutz möglich.

Der überbetriebliche Dienst, dem die Ärzte angehören, ist die AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste GmbH, eine Gesellschaft des TÜV Rheinland. In der Niederlassung Niedersachsen, am Standort Hannover,  befindet sich ein arbeitsmedizinisches Zentrum, in dem auch technisch aufwendigere Untersuchungen, die an der Universität nicht möglich sind, durchgeführt werden können.

Die Aufgabe der Betriebsärzte besteht in der Beratung von Arbeitgeber,  Beschäftigten  und weiterer für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortliche Personen auf dem Gebiet des Gesundheitsschutzes.  Die Betriebsärzte sind unterstützend  tätig bei der Gefährdungsbeurteilung, bei Maßnahmen der Prävention sowie im betrieblichen Gesundheitsmanagement und der betrieblichen Wiedereingliederung. Wir führen die arbeitsmedizinischen Vorsorgen und Impfungen durch.

Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzt die Erkenntnisse aus der Vorsorge für die Gefährdungsbeurteilung und für die Maßnahmen des Arbeitsschutzes. Eignungsuntersuchungen, die auf einer anderen Rechtsgrundlage als der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge basieren, können von den Betriebsärzten ebenfalls erfolgen.

Die notwendigen Kenntnisse über die Arbeitsplätze erwerben die Betriebsärzte durch die Zusammenarbeit mit den Sicherheitsingenieuren, durch Arbeitsplatzbegehungen,  in Gesprächen mit  Mitarbeitern, Vorgesetzten, Personalrat, Schwerbehindertenvertretern, BEM-Mitgliedern etc.  und in den ASAG- Sitzungen.  

Betriebsärzte arbeiten weisungsfrei und unterliegen uneingeschränkt der ärztlichen Schweigepflicht.

Welch ein Glück - Arbeitsschutzunterweisung

Ausgabe 12 - Januar 2014

Auch wir Personalräte bekommen ja regelmäßig Arbeitsschutzunterweisungen. Diesmal ging es um das Thema Brandschutz.

Vieles wusste ich schon, einiges Neues ließ mich aufhorchen und die Anekdoten aus dem Uni-Alltag, die Herr Dielitzsch mitbrachte, dienen zukünftig sicher als Erinnerungsstützen für das gerade Gelernte. Flucht- und Rettungswege, Alarmblätter, Feuerlöscher, Sammelplätze, Brandschutztüren, Warnmelder – alles Fakten, von denen man nicht hofft, sie jemals zu brauchen.

Besonders bezeichnend fand ich den Auszug aus einem Urteil des Oberverwaltungsgerichts Münster: 

„Es entspricht der Lebenserfahrung, dass mit der Entstehung eines Brandes praktisch jederzeit gerechnet werden muss. Der Umstand, dass in vielen Gebäuden jahrzehntelang kein Brand ausbricht, beweist nicht, dass keine Gefahr besteht, sondern stellt für die Betroffenen einen Glücksfall dar, mit dessen Ende jederzeit gerechnet werden muss!“

OVG Münster, 10 A 363/86 vom 11.12.1987

Nun müssen wir nicht zu jeder Sekunde ängstlich auf jede Gefahr lauern, das wäre übertrieben und auch fatal. Aber vorbereitet zu sein und sich vor allem einmal bewusst zu machen, dass man bisher wirklich Glück hatte – das nehme ich aus dieser Unterweisung mit.

Wenn man dann derart aufgeklärt etwas aufmerksamer durch die Einrichtungen geht und mithilft, Gefahren und Hindernisse zu vermeiden, kann man dem Glück sogar noch auf die Sprünge helfen!